ITエンジニアの採用の対策とは？ダイレクトリクルーティングは有効なのか？

企業の中でもIT化が進める企業が増加しているなかで、ITエンジニアの採用を考える企業の数が増えています。

しかし、ITエンジニアの採用領域の中でもかなり難化が激しい業種となっており、なかなか採用が思うようにいかないという企業の方もいるかと思います。

そこで、今回はITエンジニアの採用領域を得意とするプロ人事が、提案するダイレクトリクルーティングを用いた対策の有効性についてご紹介したいと思います。

1:ITエンジニア採用の現状

この章では、ITエンジニアの採用について、現状を確認しつつエンジニア採用に関する対策の必要性について解説をします。

1－1:（ITエンジニア採用の激化）

そもそも、ITエンジニアの採用に関してどのような状況にあるのかを確認する必要があります。

以下のデータは、業種別に有効求人倍率をまとめたものとなっていますが、IT・通信の倍率が2021年以降非常に高い数値を出しており、完全に売手市場になっていることがわかります。

なぜ、このようにIT・通信の需要が高まっているのか。そのポイントとなるのはIT需要の高まりと人材の不足という点にあります。

1－2:原因

①IT化の進行

前述したように、ITエンジニアの需要が高まった原因としては、政府によるDX化の推進や、新型コロナウイルスの流行によりITの需要が高まっているということが挙げられます。

IT系以外の企業でも、自社サイトの運営や様々な業務をIT技術を用いたシステムに置換したりと今となっては、IT技術を用いていない企業の方が少ないという状況になっています。

このように、業界にかかわらずIT技術を用いることが増加したため、企業のITエンジニアの需要が高くなっております。

日本は世界と比較してもIT化の進行が遅れているのですが、上述したように政府によるDX化の推進も相まって今後も取り入れる企業も増えてくることや、またすでに取り入れていたとしても、管理・メンテナンスを要するため後もこの需要が継続することが予測されます。

②ITエンジニアの人材不足

上記のデータは、経産省が作成したIT人材需給に関する調査データとなっていますが、2018年時点ですでにIT人材が22万人不足していることがわかります。

また、こちらのデータは、IT人材の需要の伸びについて（高位:9～3％）（中位:5～2％）（低位:1％）と３つに分けて2030年までの予測となっていますが、需要の伸びについて最低でも16万人が不足することが予測されているおり、すでにある需給のギャップがなくなることが当分の間はないということが言えます。

むしろ①でもITの需要が高まりがあることを加味すれば、IT人材不足は今後も拡大することを覚悟しておく必要があると言えます。

③エンジニアの流動

また、需要の高まりとともに、採用に成功した企業は、人材を逃さないようにするために、労働条件・環境を整えるなどの対策をする企業が多くなっていることもあってIT関連の人材は流動が少なくなっています。

上記のデータは、産業別の離職率のデータとなっていますが、情報通信関連は他の産業と比較しても低い離職率となっています。

今後もIT関連の需要の高まりが予測されることからも、企業は離職させないための取り組みに力を入れる企業が増えるといえ、ますます流動が減少する可能性が高くなってきます。

このように、ITエンジニアの需要が高まり採用競合する他社が増加している一方で、人材として不足しており、獲得できた企業も離職対策に力を入れるということもあいまって、人材市場として縮小しています。

企業は限られた数の中での取り合いをすることになるため、従来の採用手法のように待っているだけでは、他の企業に獲得されてしまうというケースも少なくありません。

2:エンジニア採用とダイレクトリクルーティング

このように、ITエンジニアの採用は競争が難化しており、採用の対策をしていかなければならないのですが、今回はITエンジニア採用の対策としてのダイレクトリクルーティングについて紹介したいと思います。

2－1:ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が”直接”欲しい人材に対してアプローチすることができる採用手法となっています。

従来の採用手法は、求人広告を掲載し応募が来るのを待って選考過程に進むというもので基本的に企業が受動的な姿勢になるのですが、ダイレクトリクルーティングは企業が採用に至るまで積極的にかつ能動的に動くことになります。

ダイレクトリクルーティングのアプローチの手段として、媒体ごとに名称は異なってきますが、基本的に【スカウトメール】を送ることで、候補者に自社の魅力の伝達・なぜ自社に来て欲しいのかといったようなアピールをしていくことになります。

従来の採用手法では、求人広告等が入社までの意向を醸成していくことになりますが、どうしても対象が不特定多数に対するアピールになるため難しい面がありました。

これに対して、ダイレクトリクルーティングは自社が欲しいと思う候補者に対してピンポイントにメールを作成し、かつプロフィール等の情報も掲載されていることから対象が特定される上に具体的な対策を取りやすいといえます。

積極的・能動的に動く必要があるからこそ、従来の採用手法と比べると人事部はその分の労力・時間を要することになりますが、従来の採用手法のように待っているだけでは欲しい人材を獲得しにくい現状を努力次第で打破することができるといえることからも、多少手間をかけても取り入れる価値のある採用手法であると言えます。

2－2:エンジニア採用になぜ向いているのか

ダイレクトリクルーティングの大きな特徴は、企業が直接候補者に対してアプローチすることができるという点にあるのですが、なぜこのダイレクトリクルーティングがエンジニア採用に向いているのか。

この点について、以下のダイレクトリクルーティングのメリットがあるといえます。

自社が必要とするスキルを持った候補者にアプローチ

ITエンジニアといってもその中でどのようなスキルを獲得しているかによって、自社が欲しい人材に該当するかが変わっています。

専門性が高い内容となればなるほど母数が少なくなってきますので、ただでさえITエンジニアは全体的に人材が不足している職種であることを鑑みると採用がかなり厳しいものになってきます。

現状、ITエンジニアの需要が高く掲載数も多いという点を考慮すると、よほど知名度に自信がある企業でなければ、求人広告を掲載しても欲しいと思うITエンジニアがピンポイントで見てくれるかすら怪しい部分があります。

以上の点を鑑みると、ダイレクトリクルーティングは【欲しい人材】に対して直接アプローチすることができるというのは、ITエンジニア採用の対策として大きな利点であるといえます。

潜在的転職者層のエンジニアにもアプローチができる

ダイレクトリクルーティングの媒体によっては、潜在的転職層に対してアプローチすることが可能となっています。

潜在的転職者層とは、転職意欲はあるが積極的に転職活動を行っていない者を指します。

潜在的転職者は積極的に転職活動を行っていないため、従来のような転職サイトに登録していないケースが多く、企業も働きかけることができる機会すらありませんでした。

そのためこれまでは、顕在的転職者層に対する採用活動を行ってきたのですが、ITエンジニアのように、この層だけでは限界が出てきたため新しい領域を開拓していく必要があるため、潜在的転職層の採用を考える企業が出てきました。

また、潜在的転職者は今の企業に大きな不満はなく、労働条件はもちろんのこと一定以上の活躍をしているからこそ、積極的に転職活動を行っていないといえ、優秀な人材が非常に多いということが言えます。

そのため、優秀な人材の獲得を目指している企業にとっても潜在的転職者の採用をしたいと考える企業もあります。

この潜在的転職者層へのアプローチの手段の一つとなるのがダイレクトリクルーティングとなるのですが、例えば、媒体の一つであるEight Career design(エイトキャリアデザイン)で、名刺交換アプリと連携をしており、”名刺交換アプリを利用しているユーザー”に対してスカウトメールを送ることができるようになっています。そのため、アプリのみの利用をしている転職活動を行っていない者も対象となることから、潜在的転職者層に対するアプローチが可能となっています。

以上のように、ダイレクトリクルーティングの”欲しい人材”に対するアプローチができるという点が、人材獲得競争が難化している状況下で大きな利点であるといえます。

3:プロ人事のスカウト代行

上述したように、ダイレクトリクルーティングはエンジニア採用にも有効な採用手法となっているのですが、導入をする上でネックになってくるのが、人事部のマンパワー不足という点です。

人事部の人員は他部署と比べると少ない上に、他部署と兼務しているというところも多いかと思います。

人事部の繁忙期となる採用期間中は猫の手も借りたくなるほど忙しくなってくるのですが、このような状況下で、従来の採用手法以上に労力と時間がかかるダイレクトリクルーティングを運用するとなるとキャパオーバーを起こしてしまいます。無理に導入をすれば、ダイレクトリクルーティングの運用が中途半端になってしまい、効果を出せないどころか損害が企業に生じることになります。

このような、人事部の深刻なマンパワー不足を解決することができるのが、【スカウト代行サービス】となります。

このスカウト代行サービスについては、マンパワー不足の解決以外にも以下のようなメリットがあります。

①プロのノウハウを利用

ダイレクトリクルーティングは新しい採用手法ということや、従来の採用手法と異なる性質を有しているということもあるため、これまでのノウハウを流用しにくく、ノウハウがほぼゼロの状態から運用を開始することになります。

もちろん運用を継続していくなかで、ダイレクトリクルーティングのノウハウを構築することができますが、それまでに時間がかかることになります。　

しかし、その間に他社に欲しい人材を獲得されてしまうことになりますし、なにより運用に失敗してしまうと損害となってしまいます。特に、人気職であるITエンジニアの採用は難易度が高くなっているため、前述のようなリスクが発生する可能性が高くなってきます。

この点、ダイレクトリクルーティングの運用に関するプロに委託することで、ノウハウ不足という問題を解消することができますし、失敗した場合のリスクの発生を軽減することができます。

②必要な時に必要な分だけ利用することができる。

ダイレクトリクルーティングの運用に関して、通年でフルで稼働させるということはあまりありません。多くの企業では、採用期間が経過すればダイレクトリクルーティングの運用も一時的に中断/停止させることになります。

つまり、マンパワー不足が発生する期間は変動的であり、これに柔軟に対応することができるのが理想的であると言えます。

マンパワー不足の解決としては、あたらに人事部員を採用するといったことも考えられますが、この場合、運用停止期間中にマンパワー不足が解消された場合に、増えた人員が浮くことになってしまいます。とはいえ、簡単に辞めさせたり他部署に異動させるということもできませんので、柔軟な対応とはいえません。

これに対して、スカウト代行サービスはダイレクトリクルーティングの運用を停止する場合は、サービスの利用の中断/停止をすることが可能ですので、柔軟な対応をすることができるようになります。

プロ人事も【スカウト代行サービス】を実施しておりますが、特にITエンジニアの採用領域を得意としておりますので、ITエンジニアの採用にお困りの方はぜひご相談ください。

4:まとめ

今回は、ITエンジニアの採用対策としてのダイレクトリクルーティングについて解説をしてまいりました。

業界問わずITエンジニアの需要が高まる一方で、ITエンジニアが不足しているということから、採用領域の中でも獲得がかなり難しい業種となっています。

そのため、従来の採用手法だけでは太刀打ちできない局面になりつつあるなかで、新しい採用手法であるダイレクトリクルーティングの【企業が直接、欲しい人材に対してアプローチできる】がささるといえます。

しかし、ダイレクトリクルーティングのデメリットとして、相応のマンパワーが必要となってくるのですが、この問題を解決することができるのが【スカウト代行サービス】となります。

プロ人事もスカウト代行サービスを実施しておりますので、気になる方や興味のある方はぜひお気軽にお問い合わせください。

またプロ人事はエンジニアの採用領域を得意としておりますので、エンジニアの採用にお困りの方、他の対策について相談したいという方のお問い合わせもお待ちしております。