ダイレクトリクルーティングを導入する上で知っておくべき課題とは【スカウト代行会社が解説】

2023年1月12日

ダイレクトリクルーティングに関する課題とは？スカウト代行会社が解説！

ダイレクトリクルーティングとは企業が欲しい人材に対して直接アプローチすることができる新しい採用手法として、昨今採用業界でも注目を集めており、導入をする企業も増加しています。

これから導入をしようか悩んでいるという企業も多いかと思いますが、ダイレクトリクルーティングは欲しい人材に対して直接アプローチすることができるというメリットがある一方で運用後の発生する問題もあります。この点について、知らずに対策なしに導入をしてしまい失敗したというケースも少なくありません。

今回は、この問題について導入前に課題として、対策方法とともに解説いたします。

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1:ダイレクトリクルーティングについて

従来の採用手法は応募が来るの待つという姿勢がスタンダードでしたが、ダイレクトリクルーティングは企業から積極的に候補者に対して働きかける”攻め”の姿勢を取ることになります。

従来の採用手法と対極的な性質を持っているのですが、この”攻め”の姿勢を取ることができる点が、ダイレクトリクルーティングの最大のメリットであり、注目を集める要因の一つとなっています。

昨今では少子化に伴い採用市場も縮小傾向にあり、コロナウイルスの流行により勢いは弱まってはいるものの依然として売手市場が継続していること等から、採用競争の難化が続いています。

このような状況下で、応募が来るのを”待つ”だけでは、自社にマッチする人材の採用がうまくいかないという問題が発生するようになりました。というのも、求人広告や説明会の開催等、従来の採用手法でも工夫すべき部分がある一方で、求職者側が選択の主導を握っている以上、企業は委ねるしかありませんでした。そのため、思っていたよりも欲しい人材からの応募がないということが起きてしまいます。

この問題の対策として注目を集めるようになったのが、ダイレクトリクルーティングなのです。

企業が欲しい人材に対してアプローチをするので、自社にマッチしない人材からの応募を減らすことができる上に、アプローチ次第では従来の採用手法では獲得することができなかった人材の採用も達成することができます。

このようにダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法では解決が難しい獲得競争を打破する採用手法としての強みがあるのですが、その一方で、導入後の運用面で課題もあります。

2:ダイレクトリクルーティングの課題

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と大きく異なる手法となるため、課題についてもダイレクトリクルーティング特有のものがあります。

ここでは、導入に関して把握しておくべきダイレクトリクルーティングの課題について紹介いたします。

①運用に集中できるだけの人的リソースの有無

ダイレクトリクルーティングでは、企業側が積極的・能動的に動くことになる分、従来の採用手法と比較して時間・工数がかかってきます。

例えば、ダイレクトリクルーティングではアプローチの手段として、利用媒体毎に名称は異なるものの【スカウトメール】を作成していきます。

スカウトメールの作成は基本的に”個々”の候補者に宛てて作成をすることになるため、作成時間もかかってきます。特に、導入当初は、どのようなメールを作成すべきか考えながら行うことになるので、より時間がかかることになります。また、スカウトメールを送ったからといって必ず返信が来るというものでもありません。ですので、採用目標とする人数以上の数を作成していかなければなりません。ちなみにダイレクトリクルーティングで１人採用するのにスカウトメールを大体300通作成する必要があり、1通作成するのに10分かかるとすると合計で50時間かかることになります。

このように、スカウトメールの作成だけでもかなりの時間がかかる上に、ターゲットの選定や返信対応等の業務やあり、ダイレクトリクルーティング以外の人事部の業務が加わるとなるとかなりの負担がかかることになります。

また、ダイレクトリクルーティングはアプローチする”機会”をどううまく活用するかが採用を成功させるかのカギを握っています。つまり、導入したから絶対にうまくいくというものでもなく、ある程度運用に集中できる状態であることが必要となってきます

そのため、ある程度ダイレクトリクルーティングの運用にさけるだけの人的リソースが必要となってきます。

②ダイレクトリクルーティング運用のノウハウ

ダイレクトリクルーティングは比較的新しい採用手法であり、かつ従来の採用手法と異なる性質を有しているからこそ、既存のノウハウが流用しにくく、ほとんどゼロの状態で運用に挑むことになります。

ダイレクトリクルーティングについて、大方の流れについては把握しているものの、いざ運用するとなると具体的にどうすれば良いのか分からずに躓いてしまうということやなんとか運用してみたが、思ったよりも成果が出ないということも往々にしてあります。

また、運用を続けていくなかでノウハウは構築されていきますが、かなり時間がかかる上に、その間に失敗した場合は、運用にかけた時間や労力が無駄になるリスクがあります。もちろん後者は成功するために必要なリスクとも言えますが、このような損害が生じる可能性があるということを覚悟をしておく必要はあります。

③開封率・返信率は慎重に分析

②とも関連してくるのですが、ノウハウの構築や効率的な運用を行うために適切なPDCAを回すということが求められます。適切なPDCAを回す上で欠かせないポイントとなるのが、【ダイレクトリクルーティングのフロー毎にKPIの設定をする】する必要があります。

KPIの設定では、スカウトメールの開封率・返信率、カジュアル面談実施確定数や応募数、書類審査通過数、面接通過数、内定数、内定承諾者数などを設定することになりますが、設定に関して単に数字だけを見て分析するのではなく、「自社が来て欲しい人材から反応が来ているのか」「書類審査で落としすぎていないか」といった数字も内訳までを分析しKPIを設定する必要があります。

特に、開封率や返信率はダイレクトリクルーティングのフローの中でも特に目に付きやすい部分となってきますが、開封率・返信率を上げることに執着してしまうと、自社のターゲット層から外れた候補者層に送っていたというケースも少なくありません。最も若く優秀な人材や人気業種の人材は、他の企業からもスカウトメールが送られており、転職先の選択肢も多く慎重に選ぶ傾向にあるため、必然的にこの層の返信率は低くなってきます。これに対して、就職氷河期世代の比較的年齢が高い者が多く、転職先も選ばないため返信率が高くなっています。

そのため、当初は若く優秀な人材層の獲得を狙っていたのに、返信率が低いことを気にして、返信率を上げる対策をしていくうちに、反応の良い層（＝年齢の高い層）にばかり送ってしまっていたということも起きてしまいます。

3:対策

このように、ダイレクトリクルーティングの運用にも課題はありますが、対策のしようがないというものでもありません。

ここでは、上述した３つの課題とその対策について解説をいたします。

3－1:対策案

①の対策として、充分な人的リソースがない場合に問題となってくるため、まず対策として考えられるのが、新たに人事部員として正社員や派遣社員を採用するということが考えられます。

しかし、正社員の採用の場合、ダイレクトリクルーティングの運用を停止した場合に採用した人員が浮くという問題があります。

基本的にダイレクトリクルーティングを通年を通してフルに運営するということはほとんどありません。多くの場合は、採用期間が経過した後、ダイレクトリクルーティング運用を一時的に中断/停止させることになります。そのため運用をしていない期間が発生することになるためその間に増員した正社員をどうするのかが問題となってくるのです。

正社員で採用した場合は、簡単に辞めてもらうということもできませんし、停止中は他の部署に移動をしてもらうといった対処を取るのも難しいのが実際のところだと思います。また正社員を採用するとなると、固定費がかかることになるためコスト面でも負担が大きくなってきます。

派遣社員の採用の場合は、正社員を採用するよりも、人員の変動をさせやすいのですが、人事採用の経験や知識の有無が属人的であるため、場合によっては既存の人事部員が育成をしていく必要があります。また、運用停止に雇用も停止することになりますが、運用を再開した場合に担当していた派遣社員を再び雇用することができるとは限らず、前回と違う派遣社員が担当することになると、運用中に取得したノウハウがリセットされてしまうことになるため、人事部が育成をまたしなければならなかったり負担がかかることになります。

このように、単に人事部員を増やすというだけならば対策のとりようがあるのですが、マンパワーが解決することができても他の点にデメリットが生じてくることになります。

②③については、結局のところ時間をかけることで解決することはできるのですが、時間がかかればかかるほど成果が出ない間のダイレクトリクルーティング運用にかけた時間や労力、費用などの損害もかかることになります。

いくらノウハウ構築のために必要といっても限界がありますし、そもそもうまくいくかの保証がないということもありません。とはいえ、ノウハウの構築に関してはそもそも自社にないため、運用を繰り返して最適解を見つける以外に方法がありません。

このように、①〜③の対策としては、自社で対策を完結するとなると別の問題が発生することになります。となると、これらの課題解決の対策として、自社内で対策するのではなく、外部を利用するということが思い浮かんできます。

具体的にはダイレクトリクルーティングの運用代行サービス【スカウト代行サービス】が①～③の対策となるのかについて見ていくことにしましょう。

3－2:スカウト代行サービス

【スカウト代行サービス】が上記の３つの課題の対策として有効であるのかについて、代行サービスのメリットとして解説をいたします。

①の対策【変動するマンパワー不足を解決】

ダイレクトリクルーティングの問題は（ア）運用に対応できるだけのマンパワーが必要となる上に、（イ）マンパワーの問題は継続的ではなく変動的に起こりうるというのが問題を複雑にしています。そのため、マンパワー問題は柔軟に対応できるということが理想的な対策方法ということになります。

そこで、スカウ代行サービスは柔軟に対応できる対策といえるのかが、問題となってきます。マンパワー問題について（ア）（イ）に分けて見ていきましょう。

（ア）について

まず、スカウト代行サービスは、ダイレクトリクルーティングの運用を外部に委託することになるため、（ア）についてクリアすることができます。

（イ）について

スカウト代行サービスは単に運用を委託するサービスを契約することなるので、ダイレクトリクルーティングの運用を停止する場合は、サービスの方について解約をするというだけなので正社員を雇用した場合のような停止中に伴う人員の問題は発生しません。（※解約に関しては、各サービス会社の契約内容の確認する必要があります。）

また、ダイレクトリクルーティングの運用について、特にコンサルティング会社が実施しているものは、運用ノウハウについて担当者間での差が出にくいため、人材派遣会社を利用した場合に起こる育成の問題も発生しません。

このように、スカウト代行サービスはマンパワーの問題に柔軟に対応を可能にするサービスであることが言えます。