スカウトメールの返信率ばかり気にしていませんか？正しい返信率の扱い方とは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に対して直接アピールすることができる採用手法となります。

従来の採用手法が、企業が出した求人広告に対して応募が来るのを待つ【待ちの姿勢】であるのに対して、ダイレクトリクルーティングは能動的に候補者に働きかけることができる【攻めの姿勢】という点が最大の特徴となります。

ダイレクトリクルーティングのアピールの方法がスカウトメールです。

なので、送信したスカウトメールにどれだけ反応をもらえるのかが気になってくるところであり、そういった意味では、【返信率がどれくらいか】という点は重要な数字となってくるでしょう。

今回は、スカウトメールの返信率の上げ方や、返信率の注意点についてスカウト代行を行うプロ人事が解説をしていきたいと思います。

1:スカウトメールの返信率の上げ方

スカウトメールの返信率を上げるにはどうするべきなのかについて早速解説をしていこうと思います。

スカウトメールの返信率を上げるためにここでは、２つのポイントについてご紹介

①積極的に転職活動を行っている人に対して送る

スカウトメールの返信率を上げるという点で、文面の方ばかりに目が行きがちです。もちろんスカウトメールの作成を工夫するということは大前提となるのですが、実は、どのような人に対して送るのかということもポイントとなってきます。

では、どのような人を狙って送るべきか？

答えは非常にシンプルなもので【積極的に転職活動を行っている人に対して送る】ということになります。

ダイレクトリクルーティングサービスに登録しているが、そこまで転職に対して積極的でない者は、基本的に今の職場に対して大きな不満がないので、今よいも良いところがあれば転職するというケースや、いわゆる潜在的転職者であればそもそも転職したいという意欲をだしてもらえるようにすることから始まります。

このような消極的な者は、そもそも返信するのも面倒になってしまっていたり、そもそもスカウトメールをチェックしていないということもありますので、やはりスカウトメールに対する反応は悪くなってきます。

これに対して転職活動を積極的に行っている者は、スカウトメールをこまめにチェックしていたり、まずは話を聞いて見ようかという気持ちになりやすいので、意欲的に返信してくれる可能性が高くなります。

なので、転職活動に積極的な者に対してスカウトメールを送るようにすれば返信率が上がってきます。

積極的か否かの見分け方としては、プロフィール欄やアピール欄に記載されている情報が詳細にかかれているかといったものや、ダイレクリクルーティング媒体の中には、転職活動の積極性について候補者の意欲を表す機能があるものもありますので、これらを参考にしていくと良いでしょう。

②プロフィールから見受けれられる候補者の望みに則した文面を作成

スカウトメールの作成における観点で重要になってくるのが、候補者にとって魅力的なものとなっているかという点です。

では、候補者に魅力的なものにするにはどのようにするべきか。

ポイントとしては、【プロフィールから見受けられる候補者の望みに則した文面の作成】となります。

スカウトメールでどれだけ自社の魅力をアピールすることができるかという点ばかりにフォーカスしてしまい、言いたいことだけ言ったとしても、そもそも候補者にとって興味・関心がないものであれば、魅力的に思われる以前の問題となります。

自慢話ばかりを一方的に聞かされても、あまり心に響かないのと似たような状況になってしまうのです。

なので、候補者がどのような望みをもっているのかという視点がポイントとなってくるのです。

候補者はダイレクトリクルーティングサービスに登録時にプロフィールやアピールポイント等の情報も記載することになります。

これらの情報は、自社が欲しい人材であるかを判断する要素となるだけでなく、候補者がどのような希望をしているのかという情報にもなります。

希望する勤務条件やどのような仕事をしていきたいのかといったことが記載されているので、これらの情報を元に、候補者が欲しい情報を仮定して、スカウトメールを作成するようにしていきましょう。

このように、ダイレクトリクルーティングの文面だけでなく、どのような人に対して送るのかという点も視野にいれることで返信率を上げることができます。

しかし、ここで注意をしなければならないのが、返信率を上げることにこだわって自社が欲しい人材に対してアプローチをしているのかという点です。

この点について、次の章で解説をしていくことにします。

2:自社にとっての適切な返信率とは

上述では、返信率を上げることを念頭にコツをお伝えしましたが、返信率を上げることに躍起になってしまい本来の「欲しい人材の獲得」というのを失念してしまうということがあります。

ここでは、返信率を上げることの注意点について解説いたします。

①ターゲットの選定について

この点について特に返信率を上げるコツ①についての注意が必要となってきます。

というのも、返信率を上げるという場合、転職意欲の高い層にスカウトメールを送れば反応が良いのはもちろんなのですが、転職意欲の高い層は基本的に就職氷河期時代の比較的年齢の高い者が多く、あまり条件や企業のネームバリュー等のより好みも比較的ないので、スカウトされたら反応してみるというケースが多くなります。

逆に、転職意欲の低い層は、そこまで転職を急がなくて良い立場にありますので、年齢的にも若く、どちらかというと現職の会社に対してある程度満足をしており、「今の会社よりも条件が良いところからスカウトがくれば転職しようかな」「自分の実力を試すためにワンランク上の企業に転職してみようか」と考える優秀な人材層になってきます。

となると、特に、優秀な人材の獲得を狙う場合、候補者側もスカウトに対して返信する企業も自身の希望にそうものかどうか選別をすることになりますので、必然的に返信率の天井が低くなってきます。

狙っている人材の獲得難易度が高ければ高いほど、返信率には限界がありますので、単純に返信率の数字が低くても仕方ない場合があります。

なので、返信率ばかりを意識してしまい【本来のゾーンではない】ところばかりに注目をしてしまい、欲しい人材の獲得という当初の目的から外れてしまう可能性が高くなってしまいます。

②利用するダイレクトリクルーティング媒体

ダイレクトリクルーティング媒体によっては、返信率の平均が20％を超えているものもあります。

しかし、この返信率の表記についても注意が必要となってきます。

もちろん、表示された数字が嘘であるということではありませんが、返信率のカウントの仕方がポイントとなってきます。

というのも返信率といってもスカウトに対する辞退を表明したものもカウントに入れている場合があります。

この場合、ダイレクトリクルーティングサイトのUIで、【応募する】か【辞退する】かをボタンひとつで反応できるようになっていることがあります。

利用する候補者にとっても、ボタンひとつで反応を返すことができますので、気軽に返信することが可能です。

ですので、どういう反応であったとしても、返信率の数値が高いものになってきます。

ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材を獲得するために利用するのである以上、辞退の反応も含めた返信率はあまり当てになりません。

単に返信率が良いからといって、欲しい人材の獲得できる確率が高くなるとはいえないということを忘れないようにしましょう。

このように、返信率を上げることだけにこだわるのであればやりようはありますが、ダイレクトリクルーティングを運用する本来の目的である【自社が欲しい人材の獲得】という点が抜けてしまうと、本末転倒となってしまいます。

優秀な人材を獲得したいという場合は、そもそも返信率が悪いということを前提にした上で、運用をしていく方が良いでしょう。

自社にとって適切な返信率とは何かということを踏まえて、返信率のデータを参考にしPDCAをまわしていくようにしましょう。

3:スカウト代行の選び方

ダイレクトリクルーティングの運用に関しては、時間と工数がかかる・自社のノウハウでは運用が厳しいといった点から、スカウト代行会社に委託する企業も増えてきています。

この記事を読んでいる方の中にもスカウト代行の利用を検討している方もいるのではないでしょうか。

そこで、この章ではスカウト代行の選び方について解説をいたします。

3-1:返信率を重視しない

スカウト代行会社のHP等にスカウトメールの返信率が◯％以上と記載しているところが散見されますが、中には返信率30％以上といった高い数値を出している会社もあります。

利用する企業の心理として、数字が表記されており、なおかつ高い数値であるならばうまく運用してくれるのではないかと期待してしまうかもしれません。

しかし、返信率が高いからといって、必ず自社が欲しい人材を獲得することができるとは言い切れません。

上述したように、返信率を高める場合は、転職意欲の高い層に働きかけるのが良いのですが、この層はスカウトを受ける企業をより好みしない就職氷河期時代の比較的年齢の高い層が多くなってきます。

逆に、若い優秀層に働きかける場合は、スカウトを受ける企業を選ぶことができる余裕もありますので、あまり反応もよくはありません。

となると、どのような層に働きかけるかということを無視すれば、返信率を上げることが可能となります。

特に返信率を重視しているスカウト代行としては、獲得が難しい層に対するアプローチはあまりやりたがりません。

極端な話ですが、数字を高めるために反応をくれるならば誰でも良い、質より量をとるようになってしまうのです。

なので、人材の質を求めるような場合は特に、返信率の高いスカウト代行だからといって、自社が欲しい人材の獲得ができるとは言い切れないのです。

3-2:欲しい人材を狙ってくれる会社を選ぼう

返信率を出しているからといって、スカウト代行会社として優秀であるとは言えないという点について解説をしてきましたが、では、どのような会社を選ぶべきなのでしょうか。

もちろん、返信率を表記しているスカウト代行会社が駄目というわけではなく、あくまで考慮要素の一つという程度におさえておくようにしておきましょう。

それよりも重視するべきなのが、【欲しい人材を狙ってくれるスカウト代行会社か】という点です。

そのためには、まず依頼する企業との話をしていく必要があります。

たとえば、優秀な人材層を狙う場合は、どうしても返信率が悪くなってしまいます。この事実について把握し、これを踏まえた上で、運用方法を考える姿勢を見せているのであれば、【欲しい人材の獲得】について真摯に向き合おうとしてくれる会社であるといえます。

欲しい人材を狙って、適切にPDCAを回してくれるスカウト代行会社かを重要視していくようにしましょう。

4:まとめ

今回は、スカウトメールの返信率について解説をしてまいりました。

数字としてわかりやすいということもあって、返信率にばかり注視してしまいがちですが、本来ダイレクトリクルーティングを利用するのは【欲しい人材を獲得する】という目的です。

返信率ばかり気にしてしまい、【欲しい人材の獲得】目的を失念してしまうことになればそもそもダイレクトリクルーティングを運用する必要性もなくなってしまいます。

この視点はスカウト代行会社の選び方についても同様です。

【本来欲しい人材を狙ってくれる】会社かどうかという点が、選び方のポイントとなってきます。

株式会社プロ人事では、依頼していただいた企業様の希望に沿ったスカウト代行サービスの実施を心がけております。

スカウト代行サービスに興味がある、利用を検討しているという方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。