意外と知らない？ダイレクトリクルーティングってどんな採用手法なのか？スカウト代行会社が解説

新しい採用手法として昨今注目を集めるようになった【ダイレクトリクルーティング】

導入を検討しているという企業も多いかと思いますが、ダイレクトリクルーティングが候補者に対してアプローチすることができるという特徴を知っていても、意外と具体的にどのようなフローとなっているのか、デメリットがどのようなものか等、知らないことや知るべきこととして認識していなということもあります。

今回は、ダイレクトリクルーティングについて、意外と知らないこと等基本的なことについて網羅的に解説をいたします。

ダイレクトリクルーティングの導入を検討しているという方はぜひご覧ください。

1:ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、一言でいえば企業が候補者に対して直接アプローチすることができる手法となっています。

従来の採用手法は、企業が求人広告を掲載し応募があってから選考過程に入るといったもので、企業は【待ち】の姿勢をとっていました。

これに対して、ダイレクトリクルーティングでは、企業が直接、自社が欲しい人材に対してスカウトメール（オファー）を送ることになるので、企業は【攻め】の姿勢を取ることが可能となる。

攻めの姿勢を取ることができるからこそ、ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法とくらべて工数が増えることになるのですが、そのような手間を承知で導入をする利用が増加してっております。

なぜ、ダイレクトリクルーティングが注目を集めるようになったのか、この点について解説をしつつ、ダイレクトリクルーティングが具体的にどのようなフローで進んでいくのかについても見ていきましょう。

1－1:注目される背景

ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景として一番の理由としては【人材獲得競争の難化】にあります。

①労働人口の減少

上記のグラフからもわかるように、年々労働人口は減少しており、この中から、自社が欲しい人材を獲得しようなるとさらに、獲得が厳しい状況となっていきます。

上記のグラフは業種別に転職求人倍率をまとめたものですが、特に倍率の高い【IT・コンサルティング・人材紹介サービス】はやはり採用がしにくい状況にあります。

このように、採用難易度が上がっている中で、従来の採用手法をとっていてもなかなか応募が来ないという状況を打破するのに、ダイレクトリクルーティングの導入をしている企業や導入を検討している企業が増加していきているのです。

②ダイレクトリクルーティング利用企業の増加

ダイレクトリクルーティングの大手であるOfferboxを運営するi-pliの決算説明資料にて、利用企業数についての発表では、順調に導入している企業が増加していることが増加していっていることがわかります。

上記のグラフは、ハイクラス転職サイトとして有名なビズリーチを運営するビジョナルの決算説明資料となっていますが、こちらもサービス運営開始から利用企業が増加していっております。

上記２つのサービスはダイレクトリクルーティングサービスの中でも大手に分類されるものですが、いずれも増加していっていることからも、今後ダイレクトリクルーティングが採用手法としてスタンダードになってくることが予測されます。

1－2:基本フロー

【攻め】の採用手法と言われるダイレクトリクルーティングですが、実際にどのような流れで運用していくのかについて、以下では基本的なフローについて簡単に紹介したいと思います。

このように、特に③～⑤までの過程が、従来のものと異なる【攻め】の採用手法と言われる所以です。

2:ダイレクトリクルーティングの媒体（5選）

基本フローの点でもふれているように、ダイレクトリクルーティングはその媒体を選定をしていかなければなりません。

ダイレクトリクルーティングが注目されるようになってから、様々な特色をもつダイレクトリクルーティング媒体が展開されるようになってきました。

ここでは、５つのダイレクトリクルーティングな媒体についてご紹介したいと思います。

新卒・中途

Wantedly（運営:ウォンテッドリー株式会社)

企業の魅力を候補者にアピールし【共感】してもらうということをコンセプトにしているダイレクトリクルーティング媒体となっております。

このコンセプトの現れとして、Wantedlyでは求人広告の掲載に関して給与を記載しません。

そのため、給与等の条件で大企業に勝つことが難しい企業にとっては、職場の雰囲気や社員の人柄等、従来の採用手法ではアピールしづらい点で、勝負することが可能となります。

Wantedlyは20代~30代の若手層が多く、採用難易度の高いエンジニア等のIT関連の業種の者が利用しています。

新卒採用

0ffer box（運営:株式会社i-plug)

新卒採用のオファー型のサービスとしてNO.1と言われており、学生からももっとも認知されています。

実際に2022年1月時点で登録している学生数は187,000名にものぼり、就活生の3人に1人が利用しています。

学生側が、登録時のプロフィール等の入力した情報量に応じて、スカウトメールの受信数が開放される仕組みなっているので、学生が積極的に活用するのを促すシステムとなっています。

なので、企業にとっても、学生が自社にマッチするかどうかを判断する要素となる情報が更新されるということになります。

Lab base（運営:株式会社POL）

理系学生の採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスとなっており、全国の研究室6,196箇所と連携していおり、全国の理系学生を網羅しているので、他の求人サイトを利用していない理系学生にもアプローチすることが可能となります。

理系学生に特化しているというだけあって、プロフィール等の記載事項から検索項目も理系採用に合わせたものとなっています。

昨今では、理系学生の数の減少傾向にあることから採用難易度が高くなってきているなかで、理系学生を採用したい企業にとってマッチするサービスといえます。

中途採用

ビズリーチ（運営:株式会社ビズリーチ）

ハイクラス転職サイトとして有名であり、CMでも放映されているため名前を知っているという方も多くいらっしゃるかと思います。

ハイクラス転職サイトと言われる所以は、登録者は年収に関して条件が定められているという点です。

登録者は登録時に審査を受けることになるので、企業側は信用度の高い職務経歴等の情報を得ることが可能となります。

中途採用向けのサービスとなっており、年収に条件があるため登録者の年齢層も高めになっておりますが、最近では20代~30代の登録者も増加しているので、若手で能力的にも高い人材も揃っております。

Eight Cereer Design（運営:株式会社Sunsun）

Eight Career Designの一番の特徴は、いわゆる潜在的転職者層にアプローチすることができるというものになります。

名刺交換アプリ「Eight」と連動したダイレクトリクルーティングサービスとなっており、「Eight」を利用しているユーザーに対してアプローチすることが可能となっています。

他の転職サイトにと登録していないような層には働きかけることができ、人材市場がかぶらないので、すでに他のダイレクトリクルーティング媒体を利用しており、優秀な人材の獲得をしたい企業には特におすすめの媒体といえます。

この記事では5つの媒体について紹介をいたしましが、他にも様々な媒体が展開されておりますので、登録者数、自社が採用したい候補者がいるか、費用等からどの媒体を利用するかを検討していくことになります。

3:ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングの特徴として「企業が、【直接】候補者に対してアプローチすることができるという点にあるのですが、この特徴からダイレクトリクルーティングには従来の採用手法にはないメリットがあると同時に、デメリットもあります。

ここでは、導入するにあたって、把握しておくべきメリット・デメリットについて解説したいと思います。

3－1:メリット

①欲しい人材にアピール

上述したように、ダイレクトリクルーティングの最大の特徴は、企業が直接候補者に対してアプローチすることができるという点です。

従来の採用手法では、掲載した求人広告への応募を待つことになりますので、どれだけ自社にマッチする人材が来るのかどうかは蓋を開けてみないとわからないという状態になります。

欲しい人材からの応募を増やすために、求人広告の作成を工夫することで改善することも可能といえますが限界がありますし、成果が出ているかを判断するのに時間がかかってしまいます。

これに対して、ダイレクトリクルーティングでは候補者の記載したプロフィールやアプローチ欄等から自社にマッチするかを判断することができるし、これらの情報をもとにアピールすることができるので効率的にアピールすることが可能となります。

また、基本的にどの媒体でもスカウトメールの返信率等のデータを閲覧することができるので、これらのデータから今のアプローチ方法が適切かどうかを判断することができるので、方針の修正等の対応も従来の採用手法と比較すると早くとれることが可能となります。

②知名度の低さを挽回

たとえば求人広告の場合、候補者がこれらの広告を閲覧するのにも限界があるためどうしても選別されることになります。

選別に際して大きな基準となるのが、【企業の知名度】となってきます。

数多く掲載されている求人広告の中で知っている名前の会社の方がどうしも目に入りやすいですし、知らない企業の求人広告を読もうとする人はどうしても少なくなってしまいます。

そのため、企業の知名度が低いとそもそも求人広告が読まれていないということになってしまうのです。

これに対して、ダイレクトリクルーティングでは直接スカウトメールを送ることになるので、全く読んでもらえないということを防止することが可能となります。

もちろん、完全に知名度の影響を受けないとまでは言い切れないのですが、全く見向きもされないということを事態をある程度防止することができるという点では、従来の採用手法と異なるメリットといえます。

③効率的な母集団の形成

自社が欲しい人材に対して直接アプローチすることができるという特徴に付随してダイレクトリクルーティングを利用することで、母集団の形成にもつながります。

従来の採用手法では、求人広告の掲載が母集団形成のスタートになりますが、応募が来て書類選考するまでどのような者が応募をしてくるのか把握することができません。

ですので、応募が思っていたより少なかったり、応募はそれなりに来ているがあまり自社が欲しい人材からの応募が来なかったというケースがあります。

しかし、これらのケースを把握するには時間がかかりますし、判明してから再度やりなおすということもなかなかできません。

これらに対して、ダイレクトリクルーティングでは、そもそも自社が欲しい人材に対してアプローチをするので、自社にマッチしない人材からの応募を排除することができますし、応募が集まらない場合も適宜アプローチの方法を見直すことが可能となりますので、効率的に母集団の形成をすることが可能となります。

このように、ダイレクトリクルーティングは【欲しい人材を獲得する】という点では、様々なメリットがある採用手法ということがいえます。

3－2:デメリット

上記で紹介したように、直接アプローチすることができるという特徴があるからこそのメリットがある分、それに関連したデメリットもダイレクトリクルーティングにあります。

①時間や工数がかかってしまう

ダイレクトリクルーティングの最大のデメリットとなるのが、時間・工数がかかってしまうという点です。

【攻め】の採用手法と言われるからこそ、どうしても【待ち】の姿勢となる採用手法よりも人事部がやらなければならないことが増えてしまいます。

わかりやすい例で言えばスカウトメールの作成に関しても、個別的に作成するのが鉄則なのですが、送った相手が必ず返信してくれるということはありません。

プロ人事でもスカウト代行サービスを実施しておりますが、大体300通作成・送信して1人採用することができるというのが実際のところであり、それぞれの候補者に個別的に作成することになるのですから労力や時間もかなりかけなければなりません。

さらに、１人の採用にあたって何百通も作成するということは、そのほとんどが無駄になってしまうということがいえます。

この点については、従来の採用手法では、時間がかかるということがあっても工数が無駄になるということがありません。

とはいえ、待っているだけでは優秀な人材を獲得しにくい時代に入ってきている以上、ダイレクトリクルーティングにかける時間や工数は【無駄】というよりも【必要なアプローチ】と考えるべきでしょう。

②大量採用・欠員補充には向いていない。

上述にもあるように、1人を採用するのに大体300通ほどスカウトメールを作成・送信することになりますので、人事部のマンパワー次第というところもでもありますが、それでも100人採用したいといった大量採用を目的としている場合はダイレクトリクルーティングは向いていません。

むしろ、少数で良いから優秀な人材を採用したい・リーダーとなるような人材を獲得したいという場合にダイレクトリクルーティングを利用しつつ、大量採用は他の採用手法と併用して行うと良いでしょう。

また、基本的にダイレクリトルーティングサービスに登録している候補者は、現在の会社に対して大きな不満はなく、良いところがあれば転職しようかと考えているような者が多く、中・長期的に転職活動を行っている者が多いため、すぐに人員を補充しなければならないという場合にはテンポがあいません。

この点については、中途採用をする場合は留意しておかなければなりません。

③効果を出すのにノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングをうまく運用しようとなると、ノウハウが必要となってきます。

たとえば、スカウトメールの作成に関して、ネットで検索すると様々な記事で作成のポイントが紹介されているように、候補者に魅力的に思ってもらえるものを作成するとなると従来の採用手法では必要なかったノウハウが必要となることがわかります。

ダイレクトリクルーティングは直接候補者にアプローチすることができるのですが、あくまでアプローチする機会があるのであって、アプローチする内容は企業の努力次第ということになってきます。

大企業等、知名度の高い企業もダイレクトリクルーティングを導入している企業が増加してきておりますので、単に自社の紹介をするだけで終わってしまうと競争に勝つのはなかなか難しいものになってきます。

そういった意味では、ダイレクトリクルーティングの効果を出そうとすると、ノウハウが必要になってきます。

とはいえ、新しい採用手法というだけあって、ほとんどの企業でノウハウが構築されていません。

このようにダイレクトリクルーティングの運用に関してはメリットばかりでなく、無視することができないデメリットがあるというのが現状です。

とくに①に関しては、時間や工数が増えるため人事部のマンパワーが必要となってくるのですが、対応できるだけの人員がおらず、これがネックとなって導入を断念している企業も多くいます。

このようなデメリットに関して、プロ人事では【スカウト代行サービス】の活用をおすすめしております。

次に、このスカウト代行サービスについて、どのようなサービスなのか、そのメリットは何かについて紹介したいと思います。

4:スカウト代行サービス

スカウト代行サービスとは、簡単に言えばダイレクトリクルーティングの運用をプロに委託するというものになっております。

この章では、【スカウト代行サービス】についてメリットについて簡単に紹介したいと思います。

①マンパワー不足を解決

3-2でも記述したように、ダイレクトリクルーティングでは労力・工数が増えることになるのですが、多くの人事部ではそれに対応できるだけのマンパワーがありません。

マンパワー不足を無視して導入をしてしまうとあまり運用に労力・時間をかけることができずに成果も出せずに終わってしまうということになってしまいます。

そういった意味では、ダイレクトリクルーティングを外部に委託すれば、人事部が運用にかかる負担を負うことはありません。

また、プロ人事では人事採用にとかしてコンサルタントが運用をしていくことになりますので、後述するようにノウハウを持っており、人事採用に関する知識も豊富にありますので、方針等の打ち合わせは必要となってきますが、育成する時間等も不要ですので、人事部の負担を軽減することが可能となります。

②プロのノウハウを活用

3-2のデメリット②として、ダイレクトリクルーティングの運用にあたってはノウハウが必要となってきます。

特に、中小企業やスタートアップベンチャー企業等、知名度に自信がない企業としては、運用に関する工夫が求められることになります。

しかし、ノウハウをゼロから構築するとなるとトライ＆エラーを繰り返せば構築されますが、どうしても時間がかかってしまいますし、その間他の企業に欲しい人材がとられてしまうということになります。

最近では、ダイレクトリクルーティングの導入をする企業が増加していることからすると必然的に競合する企業も増えているのでどのように差別化をしていくのかが競争に勝つポイントとなってきます。

そういった意味では、プロのノウハウを活用できるスカウト代行サービスを利用するだけで、他の企業との差別化につながることになります。

③必要なときに必要な分だけ利用

ダイレクトリクルーティングでは、基本的に運用を集中する期間は短期間であり、採用活動期間が経過すれば運用を一時的に停止・中断することになります。

ですので、マンパワーが不足するのはダイレクトリクルーティングの運用期間中は問題となりますが停止期間になれば、問題となりません。

ですので、人員を増加するにしても柔軟に対応する必要があります。

柔軟に対応する上で、スカウト代行サービス以外に派遣会社の利用することが候補となってきますが、派遣会社ですと、運用にかかわるノウハウについて会社ではなく個人に帰属することになってしまうので、特に、運用を再開する場合に同じ人が担当とならない限り、構築されたノウハウがリセットされることになってしまいます。

プロ人事では、ダイレクトリクルーティングの運用を停止・中断する場合も対応が可能ですし、運用を再開する場合もノウハウがそのまま会社に帰属することになるのでスムーズに利用を再開することが可能となります。

このようにスカウト代行サービスを利用することで、ダイレクトリクルーティングのデメリットを解消することができる上に、自社で内製するよりも効率的に運用することが可能となります。

5:まとめ

今回はダイレクトリクルーティングについて基本的な部分を中心に解説をしてまいりました。

優秀な人材を獲得が年々難化しているからこそ、【欲しい人材】に対して直接アプローチすることができるというのが大きなメリットとなってきます。

しかし、その一方で人事部の負担が大きいというデメリットも無視できない部分ではあります。

このようなデメリットを解消する上で、【スカウト代行サービス】の活用が有効となる上に自社で運用する以上に効果的に運用することが可能となります。

本記事を読んで【スカウト代行サービス】について興味のある方や、利用を検討している企業はぜひお気軽にお問い合わせください。