ダイレクトリクルーティングを利用する企業は今後も増加？スカウト代行会社が解説

新しい採用手法として、注目を集めているといわれる【ダイレクトリクルーティング】ですが、実際のところどれくらいの企業が導入をしているのか知りたいという方も多いかと思います。

今回は、この企業数について、ダイレクトリクルーティング媒体の中でも大手のものをいくつかピックアップし、どれくらいの企業が利用をしているのか、今後も増加をしていくのかについてスカウト代行会社が解説いたします。

1:ダイレクトリクルーティングのメリットとは？

ダイレクトリクルーティングとは、ざっくりといえば、企業が直接欲しい人材に対して直接アピールすることができる新しい採用手法となります。

従来の採用手法では、企業は応募が来るまで待つというのがスタンダードでしたが、ダイレクトリクルーティングは企業が能動的に行動する【攻め】のスタンスを取ることができるといえます。

直接欲しい人材に対してアピールすることができるという点が、これまでの採用手法と全く異なる点であり大きな特徴となります。

このような特徴を有するが故に、ダイレクトリクルーティングは以下に上げるようなメリットを有しています。

①努力次第で効果を上げることができる

これまでの採用手法でも、求人広告の作成や、説明会の実施といった場面で企業は様々な工夫をしているのですが、どうしても対象が抽象的になってしまい、対策が取りづらいということがありました。

この点、ダイレクトリクルーティングは、候補者1人1人に対してアプローチをすることになるので、例えば、登録されたプロフィールやアピール等からどのような企業に入りたいのか、魅力に感じるのかということを読み取ることができますし、企業はこの情報を元にスカウトメールを作成することができるので、具体的な対象に対する対策がしやすく効果を上げやすいと言えます。

②母集団の形成

これまで、母集団の形成と言えば、求人公告の掲載や合同説明会といったものが挙げられますが、実際のところ、本当に企業が欲しい人材に関する母集団の形成という点では難しい面がありました。

というのも、従来の採用手法は、企業は受け身になりどのような人材が応募をしてくるのかをコントロールするということはできませんでした。

この点、ダイレクトリクルーティングは【企業が欲しい人材】に対して直接アプローチすることができるため、一定のコントロールをすることができるため効率的な母集団の形成を可能とすることができます。

③従来の採用手法ではアプローチができなかった層の採用が可能に

ダイレクトリクルーティングの媒体によっては、従来の採用手法ではアプローチすることができなかった層にアプローチすることも可能となります。

たとえば、最近注目を集めるようになった潜在的転職者層（転職意欲があっても積極的に採用活動を行っていない者）は、積極的に転職活動を行っていないため、従来のような転職サイトに登録していなかったりと、そもそもアプローチする機会すらありませんでした。

これに対してダイレクトリクルーティングサービス媒体の一つであるEight Career Design（エイトキャリアデザイン）では、名刺アプリと連携しているため、名刺アプリに登録しているユーザーすべてにスカウトメールを送ることが可能となっています。

つまり、名刺アプリの利用しかしていないようなユーザー＝潜在的転職者に対してアプローチすることができるようになっています。

このように、ダイレクトリクルーティングではこれまでの採用手法ではアプローチすることができなかった層に対するアプローチもできるようになっています。

従来の採用手法とは異なる特徴・メリットがダイレクトリクルーティングにはあるのですが、実際にどれだけの企業が導入をしているのかは、新たに導入を検討する要素としても気になる点であります。

次の章で、ダイレクトリクルーティングがどれくらいの企業が導入をしているのかについて見ていきましょう。

2:登録企業数の増加？

新しい採用手法として注目を集めているダイレクトリクルーティングですが、実際のところどれくらいの企業が導入をしているのでしょうか。

ここでは、大手のダイレクトリクルーティングサービス媒体が発表している登録企業数のデータを見ていきます。

2－1:各ダイレクトリクルーティング媒体の企業数を見る

①OfferBox（新卒採用NO.1サイト）

②ビズリーチ（ハイクラス転職サイト）

③Wantedly（共感で採用する新卒・中途採用のダイレクトリクルーティングサイト）

ダイレクトリクルーティングでは複数の媒体を併用する企業もあるので、カウントとして被っている部分もありますが、いずれの媒体でも、順調に登録企業数が増加しており、特に2019年以降の企業数の伸びが大きくなっています。

ちなみに、ユーザー数については以下のようなデータが発表されています。

①Offerbox

②ビズリーチ

③wantedly

ユーザー数も同様に複数に登録していることが想定されますが、それを考慮したとしても増加しているということが言えます。

このようにダイレクトリクルーティングは企業にとっても利用するユーザーにとってもスタンダードな手法になりつつあるのですが、なぜこのように増加することになっているのでしょうか。

2－2:なぜ、増加した？（メリットとの相関性）

新しい採用手法として注目を集めているということが、上記のデータからもわかるのですが、なぜ導入する企業が増えたのでしょうか。

増加原因としては、①人材獲得競争の難化②新型コロナウイルスの流行が考えられます。

①人材獲得競争の難化

上記のデータは厚生省が作成した年齢別の人口データとなっていますが、労働人口・若年人口が減少していることがこのデータからわかります。

長年、少子高齢化について社会問題として取り上げられていますが、採用市場でも労働人口の減少による働き手の不足といった重大な影響を与えています。若年層も減少していることからも、当然の帰結として労働人口の減少は続くことになります。

このように全体的に働き手が減少しているのですから、この中でも自社が欲しい人材や優秀な人材といったような絞りをかけていくとなると、厳しい状況になってきます。

このような状況下で、従来の採用手法のように受動的な姿勢をとっているだけでは、採用がうまくいかず、対策を取る必要が出てきました。

その対策として目をつけられるようになってきたのが【ダイレクトリクルーティング】ということになります。

ダイレクトリクルーティングでは上述でも紹介したように、企業が欲しい人材に対して直接アピールすることができるという特徴をもつため、特に中小企業など知名度の低い企業にとっては、アピールする機会があるというだけでも採用チャンス増やすことができるため大きなメリットといえます。

②新型コロナウイルスの流行

前述のデータでは特に2019年以降利用企業の増加が著しいのですが、この時期の一番の大きな環境の変化として挙げられるのが、新型コロナウイルスの流行となります。

感染対策のために対面での説明会の実施が避けられオンラインでの説明会を実施することが増えましたが、それ以外にオンラインでの採用活動の対策が求められるようになってきました。

ダイレクトリクルーティングでは、オンラインでの交流を深めることができるという点で需要にマッチしているということもあり企業はもちろんのこと、候補者側にとってもメリットがある手法といえます。

このように、ダイレクトリクルーティングは人材獲得競争の難化や、新型コロナウイルス流行による環境の変化も相まって導入する企業が増加したということが言えます。

3:企業数の増加は今後も続く？（採用手法のスタンダードに？）

以上の環境の変化による影響は今後も継続するということまで言えませんが、少なくとも人材獲得競争の難化は今後も継続することが予測される以上、いきなり導入企業が減少するということは考えられず、利用企業の増加傾向は継続するといえます。

とはいえ、ダイレクトリクルーティングを導入する企業が増加する一方で、導入をすることができない企業もいます。

というのもダイレクトリクルーティングの運用にはある程度のマンパワーがあるということが要求されてきます。

メリットとして、努力次第で効果を上げることができることを上げていますが、裏を返せば努力をしなければ効果を出すことが難しいということが言えます。

例えば、スカウトメールでいえば、候補者のプロフィールやアピール欄に記載されている情報から、候補者に魅力を感じてもらえるように作成をすることが要求されます。従来の採用手法では求人広告の作成は多少内容に変化はありますが、多くの企業では毎回内容を刷新するということはありません。ですので、あまり作成に関する労力をかけずとも良いのですが、前述したようにスカウトメールは個々人ごとにカスタマイズすることになるので、1通作成するのにそれなりの労力が必要となってきます。

さらに、作成するスカウトメールの量も、大体1人採用するのに300通ほど必要となってきますので、膨大な労力と時間を要することになります。

このように、ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法と異なり、企業が能動的に動く必要があるからこそ、かかる負担も大きくなってきます。

人事部は他の部署よりも人員が少なく、場合によっては他部署と兼務しているという方も多くマンパワーが不足している企業も少なくありません。

このような企業にとってはダイレクトリクルーティングの導入をするには難しいといえますし、無理に導入してもうまく運用することができません。

そういった意味では、利用できる企業に限りがあるといえ、増加量も限界がくるといえます。

しかし、実はマンパワーが不足しているという企業でもダイレクトリクルーティングを導入できる手段があります。

その手段となるのが、ダイレクトリクルーティングの運用代行【スカウト代行サービス】です。

この【スカウト代行サービス】について、次の章で紹介をしていきたいと思います。

4:スカウト代行

マンパワー不足をという課題を解決することができるのが【スカウト代行サービス】となるのですが、その他にどにのようなメリットがスカウト代行サービスにはあるのかについて解説をします。

①マンパワー不足の解決

ダイレクトリクルーティングの運用を外部に委託することになるので、人事部はマンパワーを気にすることなく利用することが可能となり、人事部は本来の業務やコアとなる業務に集中することができます。

ダイレクトリクルーティングの利用については、様々な活用方法がありますが、よくあるのは、リーダーとなるような人材をダイレクトリクルーティングで採用し、それと同時に従来の採用方法も行うというものもあります。ダイレクトリクルーティングは、性質上大量採用には向いていないため、多くの人材を採用しつつ優秀な人材を採用したいという場合にはこのように並行して行います。

このような方法をとる場合、従来の採用手法を運用するだけでも、手がいっぱいであるにもかかわらず、ダイレクトリクルーティングを運用するとなるとキャパオーバーを起こしてしまいダイレクトリクルーティングの運用を中途半端にしてしまい、かけた費用等が無駄になってしまいます。

ダイレクトリクルーティングの活用の幅を広げることができるという意味でも、人事部のマンパワー不足を解消することができるというのは大きなメリットといえます。

②プロのノウハウを活用

ダイレクトリクルーティングは比較的新しい採用手法であり、従来の採用手法と性質としても異なっていることから、運用のノウハウに関してほぼゼロの状態から開始することになります。

もちろん運用をしていくうちにノウハウが構築されていくことになりますが、相応の時間がかかることになりますし、すでに利用している企業との間で差が出てしまいます。

この差があることによって、構築がされるまでの間に自社が欲しい人材が他社に獲得されてしまうことになりますし、この間に失敗した分は損害となることを加味するとさらにノウハウ不足はおおきな痛手となってきます。

このような、リスクを回避するという意味でもノウハウを活用することができる点はメリットといえます。

また、プロ人事のスカウト代行サービスでは、定期的に運用に関するレポートを作成し依頼して頂いた企業様に提出をさせていただいております。

このレポートにおいてどのようなターゲットに対してスカウトメールを送ったのか、返信率や開封率など具体的な報告書となっていますので、運用に関するノウハウについて視覚化したものを提供しておりますので、外部に委託することで自社でのノウハウの構築がなされないのでないかというデメリットはほとんどありません。

③必要な時必要な分だけ利用することができる

ダイレクトリクルーティングは基本的に通年を通してフルに運用をすることはなく、採用期間が経過すれば運用を一時的に中断/停止することになります。

そのためマンパワーが不足する状態になるのは、変動的になるためこれに柔軟に対応することができるのが理想といえます。

スカウト代行サービスでは、ダイレクトリクルーティングの運用を停止する場合も、代行サービスの方も解約するといったことが可能ですので、変動的なマンパワー不足にも対応することが可能となります。

またプロ人事では、運用中のノウハウも会社に帰属することになるので、利用を再開する場合もスムーズに行えるようになっています。

5:まとめ

今回は、ダイレクトリクルーティングの利用企業数について解説をしてきました。

人材獲得競争の難化から新たな対策をとる必要に迫られたことや、新型コロナウイルスの流行が加速をさせたといえます。

後者に関しては、環境的な要因となっており今後も影響を与えるとまでは言えませんが、すくなくとも前者はしばらく継続することになるため、利用企業数は増加していくといえます。

とはいえ、ダイレクトリクルーティングのデメリットともいえるマンパワーを要する点が、ネックになることになります。

このネックを解消する手段となるのが【スカウト代行サービス】となります。

プロ人事では【スカウト代行サービス】を実施しておりますので、本記事を読んでスカウト代行サービスに興味を持った方や利用を検討しているという方はお気軽にお問い合わせください。