スカウト代行会社が中途採用のダイレクトリクルーティングの運用について解説！

ダイレクトリクルーティングを利用する企業も増加をしており、利用を検討しているという方も多いかと思います。

しかし、まだまだダイレクトリクルーティングをうまく活用できているという企業の数は多くはありません。

ダイレクトリクルーティング自体新しい採用手法であり、これまでの採用手法と異なる性質を持つからこそ、既存のノウハウを活用しにくいものになっておりますので、運用に悩まれるのも仕方がない面があります。

そこで、今回はスカウト代行を行っているプロ人事が中途採用のダイレクトリクルーティングの運用方法について解説

1:ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が欲しい人材に対して直接アプローチする採用手法となっています。

昨今では、このダイレクトリクルーティングは新しい採用手法として注目を集めるようになり、導入をする企業が増加しています。

ここでは、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットや、導入が増加している背景等について解説をします。

1－1:基本

ダイレクトリクルーティングのアプローチの手段としては、媒体毎に名称は異なってくるものの、いわゆる【スカウトメール】で行われることになります。

また、多くの会社では、【スカウトメール】に対する返信（オファー承認）があった場合には、初回に選考要素のない面談（カジュアル面談）を入れて、自社について候補者が知りたいこと等をこたえる場を設定することで、応募の意向を醸成していきます。

従来の採用手法では、基本的に応募が来るのを”待つ”というのがスタンダードであったのに対してダイレクトリクルーティングは上述したように、積極的・能動的に働きかけることになるという”攻め”のスタンスを取ることになるのが、これまでのものと大きく異なる点であり、最大の特徴となります。

しかし、能動的に動くことになる分、企業側の負担が増えることになるのですが、それでも導入する企業が年々増加をしていっております。なぜ、ダイレクトリクルーティングを導入うする企業が増加しているのでしょうか。

その原因としては、少子高齢化による働き手の減少による人材獲得競争の難化が原因として挙げられます。

上のデータは、厚生省が発表した年齢を３つの区分に分けた人口の推移を表しているものですが、労働人口層と年少人口層が年々その数が減少しており、将来にわたってこの傾向が継続することが予測されています。

この中でも、企業が欲しい人材といった条件が加わってくるとさらにその数は減少し、人気職となれば人材獲得競争はさらに激化してくることになります。

以下のデータは、dodaが業種別に有効求人倍率をまとめたものとなっていますが、とくにIT系やコンサルティングは非常に高い数値を出しており、これらの業種は採用競合する企業が多いと言えます。

働き手となる人口の減少が今度も継続することを踏まえるとさらに人材獲得の難化が進んでいくことが予測されます。

そのような中で、知名度のある企業、大手等はネームバリューがあるため一定以上の応募が来るかもしれませんが、特に知名度の低い企業や規模の小さい企業となってくると待っているだけでは、欲しい人材の獲得が厳しい状況になっています。

そのような中で、企業が欲しい人材に直接アプローチすることができるダイレクトリクルーティングが注目を集めるようになってきました。

1－2:メリット・デメリット

人材獲得競争の難化の対策として導入をする企業が増加しているのですが、導入を検討する上で、重要な要素であるダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットとはなにかについて紹介をいたします。

メリット

①欲しい人材の獲得チャンスがある

ダイレクトリクルーティングの最大の特徴は【欲しい人材】に対する直接アプローチを可能としているのですが、この特徴はダイレクトリクルーティングのメリットとなってきます。

従来の採用手法では、上述したように企業は待ちのスタンスを取ることになるのですが、言い換えれば、企業は欲しい人材が来るかどうかは応募が来てからしか把握することができない上に、必ずしも来てくれるとは限りません。

もちろん、求人広告に必要なスキル等を掲載し応募条件を設定することはできますが、該当する人材が応募してくれるかどうかまでコントロールすることはできません。

これに対して、ダイレクトリクルーティングは、企業が欲しいと思う候補者を選定して、アプローチをかけられるので、従来の採用手法よりも獲得チャンスが広がることになります。

②努力次第で効果をあげることができる

ダイレクトリクルーティングは企業が主体的に動くことができるからこそ、努力次第で効果を上げることが可能となっています。

従来の採用手法でも、求人広告の作成を工夫するといったことはできるのですが、どうしても対象が抽象的であり、自社を魅力に感じてもらうためにどのような内容とするべきかもわかりにくく、具体的な対策が非常に取りにくく、なかなか効果を出すのも難しいという問題がありました。

これに対して、ダイレクトリクルーティングは個々の候補者に対してアプローチをかけることになるため、例えば候補者が登録時に作成するプロフィールやアピール欄等から、候補者が欲しい情報やどのような職場で働きたいのかといった希望等を汲み取って作成することができるので、具体的な対策が取りやすくなります。対策が成果に直結しやすいということもあって努力次第で効果を上げやすくなっています。

③知名度の挽回

求人広告の場合、掲載された求人広告のすべてを読むというのは不可能であるため応募者側で情報の取捨選択が起こることになります。

そして取捨選択の基準となってくるのが、企業の知名度となってきます。応募者の側でも「その企業を知っているか」で目に入りやすさが変わってきますし「知名度が高い企業であれば安定しているのではないか」という心理が働きがちですので、知名度がある程度高くないと、応募者が読んでくれないという可能性が高くなってくるのです。つまり、求人広告では知名度が大きな影響を与えていることになります。

これに対して、ダイレクトリクルーティングでは、企業が個々の候補者に対してスカウトメールを送ることになるので、従来の求人広告と異なり、基本的に候補者にとって自身が企業から興味をもってもらえているというプラスの感情が働きやすいというのもあって、とりあえず見てみるという者も多いため知名度が低いから読まないというリスクを減少させることができます。

もちろん、完全に知名度の影響を排除することができるとまでは言えませんが、応募者から見向きもされずに終わるリスクを減らすことができるという点はメリットと言えます。

デメリット

①工数・時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは積極的・能動的に企業が動くことになるからこそ、従来の採用手法よりも時間や工数がかかることになります。

例えば、ダイレクトリクルーティングの目玉ともいえるスカウトメールの作成に関して言えば、候補者個々人に宛てて書くことになるため、基本的にそれぞれにカスタマイズしたメールを作成することになります。また、ダイレクトリクルーティングでは１人採用するのに大体300通ほどの作成が目安となっていますので、メルマガのように１通作成して多数に送るのではない以上、スカウトメールの作成だけでもかなりの工数・時間がかかることになります。

また、工数・時間がかかるとなれば、運用する人事部にある程度のマンパワーが必要となってきます。

しかし、他部署と比較しても人員が少なかったり、他部署と兼務しているところも多く、マンパワーに自信がない企業が多く、ダイレクトリクルーティングの運用まで対応することができず、導入を断念している企業もあります。

工数・時間がかかるという点は、ダイレクトリクルーティングでも大きなデメリットと言えますが、このデメリットは【スカウト代行サービス】を利用することで解消することが可能となります。

スカウト代行サービスでは後で解説をいたしますので、ここでは割愛させて頂きます。

②大量採用には向いていない

工数・時間がかかるからこそ、ダイレクトリクルーティングは大量採用には向いていないというデメリットが挙げられます。

上述したように、ダイレクトリクルーティングでは、1人採用するのに300通作成が目安となってきますので、10名以上の採用となってくるとかなり厳しいものになってきます。

ですので、ダイレクトリクルーティングの基本的な運用としては、リーダーとなるような人材・少数精鋭で会社を運営していきたい場合等のように、少数でもいいから優秀な人材を採用したいという場合にはマッチする手法と言えます。

③急な欠員補充には対応しきれない

ダイレクトリクルーティングに登録している候補者は基本的に転職を急いでおらず、今の企業にある程度満足をしているため、「今よりも条件・環境が良い企業があれば」といったようにじっくり考えて活動する者が多く、転職活動のペースも遅いものになっています。この傾向は特に優秀な人材を採用する場合は強くなってきます。

そのため、急な欠員補充の場合は企業とのテンポが合わないため、ミスマッチな採用手法ということになります。

2:中途採用のダイレクトリクルーティング媒体

ここまでダイレクトリクルーティングについて基本的な部分について見ていきましたが、ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスの媒体の中でも中途採用を対象としているものについてご紹介をいたします。

①ビズリーチ（運営:株式会社ビズリーチ）

ハイクラス転職サイトとして有名であり、日本初の候補者課金型サイトとして2009年にサービスを開始しています。

ハイクラス転職サイトと言われる所以として、候補者は一定の年収・職務経歴がなければ利用することができず、登録時には審査が行われています。

審査が行われるからこそ、候補者の記載するプロフィール等の情報に信用性があるといえ、企業にとっても安心して利用することができると言えます。

もちろん、「年収の高さ＝能力の高さ」であるとまで言い切れませんが、今の会社で一定以上の評価を得ているのですから、優秀な人材を採用したい場合にはオススメの媒体と言えます。

また、年収制限があるからこそ、登録者の年齢層は高めになっていますが、最近では20代〜30代の登録者も増えているため、若く優秀な人材も揃っていると言えます。

②dodarecruiters【デューダリクルーターズ】（運営:株式会社パーソルキャリア）

デューダリクルーターズは、「dodaスカウト会員」のデータベースに企業が直接アクセスし、欲しい人材を選定していくことになります。

このデータベースの登録している会員数は226万人（2021年8月時点の累計スカウト会員数）にものぼり、日本最大級のスカウトデータベースとなっています。

また、デューダリクルーターズでは、採用力を向上する講座として「リクルート・アカデミー」が容易されており、初めてダイレクトリクルーティングを利用する場合も安心して利用できるようなフォロー体制が用意されています。

③Eighr career design【エイトキャリアデザイン】（運営:Sunsun株式会社）

エイトキャリアデザインは、同社が運営する名刺交換アプリ「Eight」と連動しており、アプリのユーザーであれば、アプローチをすることができるようになっています。

つまり、他の転職サイトにも登録していない者でもアプリを利用しているならばアプローチの対象となるため、いわゆる潜在的転職者（転職意思があるが積極的に転職活動をしていない者）のアプローチが可能となっており、これが最大の特徴となっています。

特に、優秀ば人材の獲得に力を入れており、他のダイレクトリクルーティング媒体等を利用しているが、さらなる採用をしたいと考えている企業にとっては、他のダイレクトリクルーティング媒体と人材の市場が被らないため、オススメできるサービスと言えます。

このように、中途採用のダイレクトリクルーティングといっても、様々な媒体が展開されているため、自社が欲しい人材が揃っている媒体を利用することが可能となっています。

3:運用ポイント

ダイレクトリクルーティングでは、欲しい人材へのアプローチを可能とする新しい採用手法となっているのですが、あくまでアプローチの機会があるのであって、導入をすれば必ずうまくいくというものでもありません。

ここでは、ダイレクトリクルーティングの運用ポイントについていくつかご紹介をしたいと思います。

①スカウトメール

スカウトメールの作成のポイントは一言で言えば「候補者個人にカスタマイズしてメールを作成する」ということになります。

スカウトメールに自社の魅力ばかり記載してしまう企業も多くありますが、候補者は最初からスカウトメールを送ってきた企業に対して興味があるということはないため、興味のない企業から一方的に語られても、あまり惹かれるものとはいえません。

具体的に言えば、候補者はダイレクトリクルーティングサービスの利用に際してプロフィールやアピール欄を作成することになります。

この候補者が作成したプロフィールでは、現職やスキル、業績、希望条件等の掲載がされているため、これらの情報から候補者が自社にマッチするかといった点を具体的にかつ説得力を持たせて作成することで、自社を魅力的に感じてもらえるように作成をしていきます。

②適切なKPIを設定してPDCAをまわす

ダイレクトリクルーティングでは、基本的に、ターゲット選定→スカウトメールの作成→返信対応→面談→選考過程といった過程をたどり、採用目標が達成されるまでこれをくり返すことになりますが、最初からうまくいくケースは少なく、何度かくり返すことになります。

そのなかで、単にこなすのではなくPDCAサイクルとしてまわしていく必要があります。

またPDCAサイクルをまわす上で、ポイントとなるのが【適切なKPI】の設定となります。

ダイレクトリクルーティングの媒体では、利用企業毎に返信率・開封率についてデータを開示していますので、このようなデータや、選考過程毎に応募者数や面接まで進んだものの数等を元にKPIを設定していきます。

ただし、KPIを設定するにあたって、単に数字をみるのではなく、その数字がどのような状態・状況・人等で構成をしているのかを含めて見ていく必要があります。

このKPIの設定に関しては、以下の記事でさらに詳しく解説しておりますので、ぜひこちらも合わせてご覧ください。

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③スカウト代行の利用

ダイレクトリクルーティングのデメリットとしては、工数・時間がかかることからある程度対応できるだけのマンパワーが必要となってきます。

しかし、企業の多くは人事部の人員も少なく対応できるだけのマンパワーが足りず、導入を断念する企業もあります。

また、ダイレクトリクルーティングのノウハウについては、ここで紹介したもの以外にも必要となってくるのですが、新しい採用手法であり、従来の採用手法と大局的なスタンスをとることもあって、既存のノウハウの流用もしにくい部分もあるからこそ最初からうまく運用することが難しい採用手法となっています。

しかし、昨今でもダイレクトリクルーティングを導入する企業が増加していることもあり、人気業種の人材となってくると採用競合する企業も多く、運用に関する工夫をしなければ、厳しい状況になりつつあります。

このような、ダイレクトリクルーティングに関するデメリットや悩みを解消することができるのが【スカウト代行サービス】となります。

スカウト代行サービスの利用については、次の章で詳しく解説いたしますので、興味のある方や利用を検討している方は、ぜひご覧ください。

4:スカウト代行サービスとは

スカウト代行サービスとは、ダイレクトリクルーティングの運用を代行するサービスとなっています。

ここでは、スカウト代行サービスのメリットを改めて紹介するとともに、代行の基本的なフローについてご紹介いたします。

4－1:メリット

①人事のマンパワー不足を補う

ダイレクトリクルーティングの最大のデメリットとして、工数・時間の増加に伴いそれに対応できるだけのマンパワーが必要となってくるという点が挙げられます。

しかし、多くの企業では、他部署と比較して人員も少なく、兼務しているというとこもあり、既存の業務でもギリギリ対応ができるというレベルでのマンパワーしかないということもあります。特に中小企業などの規模の小さい企業はこの傾向が強く、スタートアップ・ベンチャー企業はそもそも人事部がいないというところもあります。

このような企業にとっては、ダイレクトリクルーティングを導入するとなるとキャパオーバーしてしまい、なんとか導入したはいいが運用に力を割くことができず中途半端になってしまいます。

特にダイレクトリクルーティングのメリットとしては、努力次第で効果を出すことができる点を上げていますが、裏を返せば努力することができなければ、なかなか成果を出すことが難しいものになってきます。

このような企業の悩みについて、ダイレクトリクルーティングを外部に委託することで解消することが可能となります。

また、後述するようにスカウト代行サービスは企業が代行を必要とする時に必要な分だけ利用することができる柔軟性を有しておりますので、非常に利用しやすいものとなっています。

②プロのノウハウを利用することができる

ダイレクトリクルーティングは新しい採用手法であり、なおかつ従来の採用手法と対極的な性質を有することから、既存のノウハウが流用しにくいということもあって、ゼロからノウハウを構築することになります。

トライ＆エラーをくり返すことでノウハウが構築されていきますが、かなり時間がかかりますし、構築されたノウハウも運用を担当した者”自身”に構築されていき結果として会社に帰属せず、引き継ぎがうまくなされないとなると、構築されたノウハウもリセットされてしまうというリスクを負うことになります。

この点、プロ人事のスカウト代行サービスは、採用に特化したコンサルティングが担当するのに加え、定期的に運用に関するレポートを依頼していただいた企業様に提出をさせて頂きますので、運用で得られた情報等について、運用の負担を負うことなく取得することが可能となります。

③必要な時に必要な分だけ利用することができる

ダイレクトリクルーティングの運用に関してのマンパワー不足が問題となってきますが、ダイレクトリクルーティングは基本的に通年でフルに運用をするというケースはあまりありません。

ほとんどの企業では採用期間が経過すれば、ダイレクトリクルーティングの運用を一時的に中断/停止することになるため、マンパワーが不足する期間は限定的になるため、これに対応できるように柔軟に対応することができるのが理想的になります。

とはいえ、マンパワーの補充を柔軟にするといっても、例えば新しく正社員を採用して人員を補充するとなると、ダイレクトリクルーティングの運用を一時的に中断/停止した場合には、この間に増員した正社員が浮くことになります。

正社員となると、簡単に辞めてもらったり他部署への異動という措置をとるのも難しく、固定費がかかる点からもコストがかかるという問題が生じることになります。

その点、スカウト代行サービスは、ダイレクトリクルーティングの運用を一時的に中断/停止をする場合は、サービスの方も中断/停止していただいたり、解約をするといった手段を取ることが可能ですし、プロ人事では、運用に関するノウハウも会社に帰属しておりますので、利用を再開する場合もスムーズに行うことができます。

このように、スカウト代行サービスは、企業の悩みを解決することができるという点に加え柔軟に対応できるという点がメリットとして挙げられます。

4－2:基本フロー

スカウト代行サービスのフローについて、スカウト代行サービスを実施する企業毎に異なってくるため、ここではプロ人事のスカウト代行サービスのフローをご紹介します。

また、プロ人事のスカウト代行サービスは依頼していただいた企業様に合わせたものを実施することになるので、あくまでここで紹介するフローは基本的なものとなります。

5:まとめ

今回は、中途採用のダイレクトリクルーティングについて解説をしてまいりました。少子高齢化に伴い採用に関して新たな対策を取る必要に迫られる状況となるなかで、攻めの採用手法であるダイレクトリクルーティングが注目を集めるようになりました。

実際にダイレクトリクルーティングを導入する企業が増加しているからこそ、人気人材は特に採用競合する企業も多く競争率が高くなってきますので、より努力が必要となってきます。

マンパワーが厳しい企業にとっては、導入自体も厳しく運用しても難しい面がありますが、これらの問題を解消を可能とするのが、スカウト代行サービスとなります。

スカウト代行サービスについて興味のある方や利用を検討している方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。