ダイレクトリクルーティング媒体の選び方とは？【自社にマッチする媒体の選び方】

2023年1月10日

自社にマッチするダイレクトリクルーティング媒体とは？スカウト代行会社が選び方のポイントについて解説！

ダイレクトリクルーティングの導入を決めたはいいが、「どの媒体を利用すべきか」「自社にマッチする媒体がなにかわからない」といった悩みを抱える方も少なくありません。

ダイレクトリクルーティングが注目を集めるようになってきたなかで、サービス媒体も様々なものが展開されるようになっています。

今回は、ダイレクトリクルーティングサービス媒体の選び方についてスカウト代行会社が解説いたします。

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1:ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が欲しい人材に対して直接アプローチすることができる新しい採用手法となっています。

従来の採用手法が応募が来るの”待つ”というスタンスを取るのに対して、ダイレクトリクルーティングは企業から候補者に対して働きかける”攻め”のスタンスをとることができる点が最大の特徴でありかつメリットとなっています。

ダイレクトリクルーティングが注目を集める背景として、少子化による働き手の減少や売手市場の継続等による人材獲得競争の難化が関係しています。難化により、従来の採用手法では企業は欲しい人材が応募をしてくるのを待つだけでは、採用がうまくいかないという企業も出てきたため、従来の採用手法以外の対策として、ダイレクトリクルーティングが注目を集めるようになりました。

ダイレクトリクルーティングの導入方法として、企業はダイレクトリクルーティング媒体を運営する企業と契約をして利用を開始していくことになります。

この媒体については、ダイレクトリクルーティングのニーズの高まりに応じて、様々な特徴をもつものが展開されるようになっています。

2:ダイレクトリクルーティング媒体の紹介

上述したようにダイレクトリクルーティング媒体については、様々な特徴をもつものが展開されるようになっています。

ここでは、一例として、展開されている媒体を５つ紹介いたします。

新卒採用

ダイレクトリクルーティングといえば、中途採用での利用がメインといったイメージをもたれるかもしれませんが、昨今では新卒採用においても利用する企業が増加しており、新卒採用を対象とするサービス媒体も様々なものがあります。

Offerbox

株式会社i-plugが運営する新卒採用を対象とするダイレクトリクルーティングサービスであり、新卒採用のオファー型のサービスとしてはNo.1となっています。

学生からの認知度も高く、2022年1月時点で登録している学生数は187,000名にのぼり、就活生の3人に1人が利用している計算となります。

Offerboxに登録している学生は、プロフィールの記入量に応じてスカウトメールを受け取ることができる量が開放される形式となっているため、学生が積極的にOfferboxを利用するように促すようになっています。

企業側にとっても、登録している学生の情報が増えることで、ターゲットとなるか否かの判断要素が豊富になるというメリットがあります。

LabBase

LabBaseは株式会社POLが運営する理系学生採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスとなります。

全国の研究室6,196ヶ所と連携しており、他の求人サイトには登録していない理系学生でもLabBaseを利用しています。

また、理系採用に特化しているからこそ、プロフィールの項目や検索項目といった機能面でも理系に合わせたものになっています。

例えば、プロフィールでは、「研究概要」「研究の意義」「研究を選んだ理由」等、研究内容だけでなく、考え方や動機等の学生の人間像を知ることも可能となっています。また検索項目では「研究キーワード」や「プログラミングスキル」といったものがあり、欲しい学生が探しやすくなっております。

中途採用

中途採用では、幅広い職種に対応したものから、エンジニアなど特定の職種に特化したものもあり、中にはこれまでの採用市場では接触することが難しかった潜在的転職者層に対してアプローチすることができる媒体もあります。

ビズリーチ

株式会社ビスリーチが運営する中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスとなっており、ハイクラス転職サイトとして認知度も高いものになっています。

ハイクラス転職サイトとされる所以として、年収や職務経歴に関して条件が必要となっています。そのため、ビズリーチに登録している候補者は、現職でも一定以上の年収があり、地位も高い者が多く、能力の高い人材が揃っています。

また、年収に条件が設けられているということもあって、候補者の年齢層は30代以上の比較的年齢層は高めになっていますが、最近では、20代～30代の利用者も増加しており、若く優秀な人材も揃いつつあります。

EightCareerDsign（エイトキャリアデザイン）

エイトキャリアデザインはSunsun株式会社が運営する中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスとなっています。

その特徴は、同会社が運営する名刺交換アプリ「Eight」と連動してものとなっている点にあります。エイトキャリアデザインはこの名刺交換アプリ「Eight」のユーザーに対してアプローチを可能としています。

つまり、Eightユーザーの中でも、他の転職サイトに登録をしていない層に対してもアプローチを可能としているため、他の採用媒体では採用することができなかった層（潜在的転職者層）を採用市場とすることができるようになっています。

新卒・中途

サービス媒体によっては、新卒・中途の両方を対象としているものもあります。

Wantedly

ウォンテッドリー株式会社が運営するSNS型採用ツールとして注目を集めているダイレクトリクルーティングサービスとなっています。

これまで給料や労働条件によるマッチングというのがスタンダードでしたが、Wantedlは企業の魅力をアピールし、候補者が「共感」をするというスタイルでのマッチングとなっている点が特徴となっています。

そのため、Wantedlyでの求人広告には、給与の記載がありません。中小企業やスタートアップベンチャー企業のように、大企業にはなかなか給与や労働条件面での優ることはできませんが、それ以外の職場の雰囲気や社員の人側等の点で勝負することができるようになっています。

ここでは、5つの媒体についてご紹介いたしましたが、広い範囲の業種を対象とするスタンダードなものからある人材層に特化したもの等、様々な特徴を持っております。

また、これに加えて、似たような人材層を有する媒体であっても、料金体系や機能面、サポート体制でも差異が生じてきます。

このように、ダイレクトリクルーティング媒体といっても、様々な点で工夫がされているものが展開されるようになっているなかで、どのような媒体が自社にマッチしているか悩むのは当然のことだと思います。

3:ダイレクトリクルーティング媒体の選び方

様々な媒体が展開されている中で、自社にマッチする媒体とはなにか、どのような点を注意して選ぶべきか、またダイレクトリクルーティングは単体での利用かそれとも複数での利用をするべきかについて解説したいと思います。

3－1:選び方のポイント

ターゲットとする層とのマッチ

ダイレクトリクルーティングを導入する目的は欲しい人材の獲得である以上、自社がターゲットする層が登録している可能性が高い媒体を選ぶようにしましょう。

例えば、新卒採用をしたいという場合は、登録学生数も多いOfferboxがオススメですし、新卒の中でも理系学生を採用したいという場合にはLabBaseがマッチすることになります。

ただし、ここで注意をしなければならないのが、ターゲット層とする条件を厳しくしすぎると当然条件を満たす候補者の数は絞られてくることになります。

ダイレクトリクルーティングでは欲しい人材に対してアプローチすることが”できる”のであって、アプローチすれば必ず成功するというものでもありません。実際のところ、ダイレクトリクルーティングで1人採用するのにスカウトメールを300通作成するのが目安となっています。ターゲットとなる対象の数が少なすぎると、アプローチの挑戦回数が減ることになるため、なかなか採用がうまくいかないという結果になってしまいます。

料金体系

ダイレクトリクルーティング媒体には、固定型のものや、初期費用にプラスして成功報酬が発生する形態のものがあります。どのような料金体系を選ぶかについて、それぞれの媒体の具体的な利用料や利用したい媒体か、かけられる予算を元に選択をしてくと良いでしょう。

どちらの料金体系にするべきかについて一概に言うことはできませんが、プロ人事としては成功報酬型は、少数の採用人数を目的としダイレクトリクルーティングのみで採用活動をする場合はコストパフォーマンスが良いと考えています。

たとえば1人の採用を目的としている場合に、採用方法として合同説明会を選ぶとすると、合同説明会を実施するだけでも費用として60万円相当かかってくることになります。しかし、合同説明会を実施したからといって必ず採用が成功するとは限りません。この場合採用が成功しなかったとしても開催費用は必ず必要になってきます。

これに対して初期費用10万円＋成功報酬として60万円のダイレクトリクルーティング媒体Xの利用をする場合は、採用が成功しなかった場合に初期費用は必要になりますが、成功していない以上は60万円の成功報酬は発生しません。

このように、少数かつダイレクトリクルーティングだけの運用をする場合であれば、採用がうまくいかない場合のコストを抑えることが可能となっています。また、ダイレクトリクルーティングは自社が欲しい人材に対して効率的にアピールすることができる点を考慮するとマッチすると言えます。

返信率

返信率ダイレクトリクルーティングを導入する上で目につきやすいのが、返信率となってきます。

しかし、媒体の選定について返信率だけを参考に媒体を選ぶというのはあまりオススメしておりません。

もちろん掲載しているデータが虚偽であるというわけではなく、掲載されたデータは正しいのですが、気をつけなければならないのがターゲット層となる人材の難易度を考慮しておくという点にあります。具体的に言えば、サイトに掲載されているデータは返信した候補者をすべて計算に入れているのですから、「掲載された返信率＝欲しい人材層の返信率」ではないということに留意しておきましょう。

特に、若く優秀な人材や人気業種の人材となってくると、多くの場合、現在の企業でも充分に満足をしており、今の会社よりも良いところがあれば転職を考えるといったように転職先の選択は慎重になってきます。また、当然多くの企業からスカウトメールが送られてくることになるため競争率も高くなってきます。ですので、必然的に返信率は低くなってきます。

返信率が高いからといって、欲しい人材からの返信率も高いというわけではないので、返信率だけを見て選定するのは避けた方が良いでしょう。

3－2:複数利用するべきか

ダイレクトリクルーティングの選定に関連して、利用する媒体は一つにするのかそれとも複数利用するべきか悩まれる方も多いかと思います。

この点について、採用にかけられる費用や運用に回すことができる人的リソース等が関わってくるので、一概に言うことはできませんが、プロ人事としては採用に力を入れているのであれば複数媒体を利用することをオススメしております。

優秀な人材層や人気業種の人材層は基本的に一つの媒体に登録している候補者の全体から見て、その数は少なくなってくるため、アプローチに挑戦できる回数も減ってきます。上述したように、アプローチしたから必ず成功するというものでもありませんので、できるかぎりアタックできる数を増やして成功する可能性を高める必要があります。

ですので、別の媒体を利用することで、アプローチする回数を増やす必要があります。この時、できれ似たような人材市場を狙うのではなく、例えば、顕在的転職者層を対象とするdodaリクルーターズを利用しつつ、潜在的転職者層がいるエイトキャリアデザインを併用することで、両媒体は人材市場の被りがないため、より広い範囲で優秀な人材の採用を狙うことが可能となります。

他にも、3－1①ではターゲット層の絞り込みすぎにともなう弊害について紹介をしておりますが、この対策として幅広い候補者を集めているダイレクトリクルーティングサービス媒体を利用しつつ、補助的に高学歴や特定の学生に強いサービス媒体を併用することで、マッチする人材を狙いつつ、採用失敗のリスクをケアするために複数の媒体の併用もオススメしております。

このように、ダイレクトリクルーティングの媒体を複数利用することのメリットは、アプローチ回数を増やし成功率を上げることができる点にあります。