採用における母集団形成の重要性とは？うまくいかずに悩んでいる企業向けのアドバイスも！！

ひと昔前は求人広告を出せば採用できていたのに、今はいろいろな採用手法を試してみてもなかなか採用に繋がらないとお困りではないでしょうか？

今はまだまだ売り手市場が続いており、求職者が企業を選ぶ傾向が強いです。

そんな中、企業が採用成功のために重要視している指標が「母集団形成」です。

ここでの母集団とは自社の求人に応募してくれた求職者のことです。

採用業務において母集団形成に失敗すると、その後の採用フローも失敗すると言われています。

今の採用業務における課題は、もしかしたら母集団形成に問題があるのかもしれません。

そこで、今回は母集団形成を意識した採用について解説していきたいと思います。

1.母集団形成とは

母集団形成とは前述した通り、自社の求人応募者を形成することです。

ここを頑張れば、その後の採用戦略に柔軟性が増します。

業績が好調で大規模増員をする場合は応募者が多い方がいいのはわかると思うのですが、

優秀な人材を少数精鋭で雇いたいという場合も、母集団は多い方がいいでしょう。

優秀な人材というのはゴロゴロいるわけではないので、ある程度広く募集をかけないと見つからないからです。

2.必要な応募者の計算方法

母集団形成が大事だとお伝えしましたが、どれぐらいの母集団を集めるのが良いのでしょうか？

もちろん、多ければ多いほど優秀な人材が集まる可能性が高くなります。

しかし、その分コストもかかります。

必要な母集団は自社が採用したい人数から逆算してみるのがいいでしょう。

採用したい人数が決まれば、自社の内定承諾率（内定を出して求職者から承諾をもらえる率）を加味して、何人に内定を出せばいいかが見えてくるはずです。

同じように最終面接に進む人数、二次面接に進む人数、一次面接に進む人数がわかれば何人応募者が必要なのか把握できます。

ここで気をつけたいのがスケジューリングです。

例えば、最終面接に20人欲しいとします。面接するのに準備なども含めて最低でも1人あたり1.5時間かかるでしょう。20人分で30時間です。これを約1カ月でこなす必要があります。

最終面接ですから役員も出席しないといけません。

となると、1カ月で30時間も確保できるでしょうか？

せっかく母集団形成がうまくいっても、面接日程の調整で求職者に不信を抱かれてしまっては元も子もありません。

新卒採用と中途採用でもスケジュールは違ってくるでしょう。

新卒採用は通常採用期間を1年で考えますが、中途採用ではそんなに待てないことがほとんどです。いつまでに何人欲しいのかを意識して、スケジュールを踏まえたKPIの設定を心掛けましょう。

3.母集団形成の方法

母集団形成が大事とわかったところで、次は具体的な方法についてみていきましょう。

3-1.求人広告

一番王道の方法は多くの人に情報を届けられる求人広告でしょう。

媒体もたくさんあり、予算に合ったものを選べます。

しかし、この求人広告での採用はいわゆる”待ち”の採用方法で広告を出したからといってすぐに応募者を集めるのは難しいでしょう。

求人広告で成果をあげるには、会社概要や募集要項などを定期的に見直す必要があります。

何年間も同じ情報を使いまわしていては応募者は集まりませんし、運よく良い人材を採用できても、入社してからイメージと違ったと言われかねません。

中途採用市場においては、アクティブでない求職者も一定数登録されているので、コストをかけた割に求職者に情報が届いていないということもあります。

また、何度も何度も求人を出していると「すぐに人が辞める会社なのか？」とブラック企業扱いされてしまうこともあるかもしれません。

求人広告で思ったような成果が出ていない場合は、求職者がどのような情報を求めているのか、求める人材像、アピールポイント、他社との違いをどのように表現すればよいのか今一度見直してみましょう。

3-2.合同説明会・転職フェア

昔からある方法ゆえに、最近では「WEBが主流になっている今、なぜわざわざ対面で…」と時代遅れ扱いされがちなイベントかもしれません。

確かにWEBでの求人広告は格段に増えましたが、WEBでアピールするにもコストがかかり、結局予算が潤沢な大手企業が有利になっているのが現状です。

しかし、合同説明会・転職フェアなどのイベントでは、やり方次第で知名度のない会社が大逆転できるのです。

「イベントでは求職者は気になるブースに行くから大手企業が有利なのでは？」と思われがちですが、気になっていない求職者を自社のブースに呼び込むことは可能です。

イベントでブースを出して、資料を作って、歩いている求職者に渡すだけで終わりになっていませんか？

説明会イベントに力を入れている企業は、自社のブースに求職者を座らせることを目標に呼び込みの練習をして挑んでいます。

この”呼び込み”手法は対面イベントでのみ有効で、WEBではできません。

それゆえにWEBでの求人広告をたくさん出している大手企業でも説明会を行っているのです。

今一度説明会イベントの重要性を社内で提案してみてはいかがでしょうか？

3-3.SNS

求職者のほとんどがアカウントを持っているといっても過言ではないSNS。

企業の情報収集にSNSを活用している学生が多いのも事実です。

フォロワー数が多いのであれば、SNSを活用して採用情報を発信するのも効果があるでしょう。

しかし、採用のためにSNSを開設するのはおすすめしません。

学生はSNSだけでなく、いろいろな方法で企業の情報を調べています。

HPや求人情報とSNSの雰囲気が一致していないと、むしろSNS開設はマイナスイメージにつながることもあります。

開設だけして、投稿が滞ってしまうのも見た目的によくありません。

採用においてSNSには過度に期待しない方がよいでしょう。

3-4.人材紹介

人材紹介を採用手法に取り入れている企業も多いでしょう。

人材紹介は基本的には初期費用がかからず、成功報酬型なので採用しない限り費用は発生しません。しかし、採用したら年収の約35%を報酬として支払うのが一般的なので1人あたりの採用費用は高くなりがちです。

専門スキルを必要とする業種など、多少コストをかけても確実に採用したいという場合に向いているでしょう。

3-5.ダイレクトリクルーティング・スカウト代行

ダイレクトリクルーティングとは従来の”待ち”の採用手法に代わる、”攻め”の採用手法です。企業が求職者に直接メッセージを送り、自社に応募してくれるように働きかけることができます。ヘッドハンティングをWEBでできるようになったイメージです。

従来から求人サイト内で求職者にメッセージを送る機能はありましたが、それは条件に一致した人に一斉送信していたものでダイレクトリクルーティングとは違います。

ダイレクトリクルーティングの魅力は一人一人に合ったスカウトメッセージを送れるところにあるのですが、一斉メールを送るよりもはるかに人事担当の負担が増します。

そこで誕生したのがスカウト代行サービスです。

これは、企業が求める人材をダイレクトリクルーティングサービスから抽出し、スカウトメッセージを代わりに送ってくれるサービスです。

ダイレクトリクルーティングに興味があるけど、これ以上リソースが割けないといった企業におすすめです。

4.母集団形成のよくある課題

母集団形成を意識した採用を行っていても、なかなかうまくいっていない企業もあるでしょう。以下によくある課題と解決方法をあげているので、ぜひ参考にしてみてください。

4-1.応募者が集まらない

求人広告を出しても、人材紹介やダイレクトリクルーティングに登録しても応募者が集まらないという企業は待っているだけの姿勢から抜け出せていないというところが多いです。

上述したように従来の採用手法は”待ち”の採用手法とは分類されることになるのですが、本当に待っているだけの受動的なスタンスでは、昨今の人材獲得競争が難化しているのですから応募者の数は集まりません。

また、単に”攻め”の採用手法であるダイレクトリクルーティングを導入して終わっていても、応募者の数を集めることはできません。ダイレクトリクルーティングはあくまで、欲しい人材に対してアプローチする機会の場です。

今は”待ち”の姿勢では応募者は集まりません。”攻め”の姿勢に切り替えましょう！

4-2.母集団の質が悪い

応募者は集まってくれるけれど、自社が求める人材が少なすぎるという場合は求人情報の改善が必要です。

自社が欲しい人材像が応募者に伝わってないからミスマッチが起こるのです。

例えば、年収300～1000万円という求人。

人事側は

という意図があったのかもしれませんが、求職者からしたらこの求人はどう見えるでしょうか？

一番欲しい年収800万円の人は300万円になる可能性も考えて応募しないでしょう。逆に年収200～300万円の人からしたら魅力的な求人かもしれません。

果たして、即戦力となる人材がその中にいるでしょうか？

募集要項を狭めてしまうのは勇気が要りますが、母集団の質が悪い場合は思い切って本当に欲しい人材を詳しく書いてしまうのも一つの手です。

あと気をつけたいのは、経験者も未経験の若者も同じ求人情報で集めようとしないことです。

という2つの文章が同じ求人情報に並んでいたとします。

スキルを活かしたい求職者にとっては「未経験でも何とかできる仕事にはやりがいを感じない」となるでしょうし、未経験者にとっては「スキルが有った方が有利なんだろう」と敬遠されてしまいます。求めるターゲット層に響く求人情報を作成しましょう。

その際に気をつけてほしいのが中途採用の募集要件です。

人柄や学歴を中心に審査する新卒採用と違って、中途採用では経験が大事になってきます。

即戦力となる人材が欲しいからといって求める資格や経験をたくさん書いてしまうと応募者は少ないでしょうし、書かなさすぎると経験が浅い人材しか集まらないかもしれません。

バランスを見極めるのが肝となってきます。

4-3.内定辞退者が多い

母集団形成はうまくいっていたのに内定辞退者が多く、結局思ったように採用できなかったという企業もあるでしょう。

優秀な人材は競争率が高く入社まで繋がりにくかったのかもしれません。

もしくは、採用の過程で求人情報と齟齬があったのかもしれません。

社内の問題はなかなか内部からはわからないものです。

採用コンサルタントなどのプロの意見を一度聞いてみるのをおすすめします。

5.まとめ

母集団形成を意識した採用について解説してきましたが、いかがでしたでしょうか？

何度も言いますが、今は”待ち”の採用手法ではなく”攻め”の採用手法の時代です。

自社に合った候補者を自ら探しに行き、興味を持ってもらえるようにコンタクトを取らなければいけません。

従来のように機械的にこなせるものではなく、情報収集や柔軟な対応力も求められます。

「今のリソースではとてもできない！」

といった企業様、ぜひ採用代行『プロ人事』にご相談ください。

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