ダイレクトリクルーティングがうまくいかない！？原因と対策についてスカウト代行会社が解説！

攻めの採用手法として採用業界でも注目されているダイレクトリクルーティング、実際に導入している企業も増加していることからも注目度の高さが伺えます。

利用企業も多いからこそ、流れに遅れないためにとにかく導入してみたという企業も多いかと思いますが、なかなか運用がうまくいっていないという方も少なくありません。

今回は、運用に悩んでいる方やこれから導入をしようと考えている方向けにダイレクトリクルーティングの運用についてのトラブルや失敗事例について、スカウト代行会社が事例と解決策について解説いたします。

１：ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングサービスとは、候補者が企業に対して就職活動をする従来のものではなく、企業が候補者に対して直接アプローチ（＝スカウト）する比較的新しい手法です。

このダイレクトリクルーティングの手法が注目をされるようになってきた背景として、少子化が進み人材市場が縮小していることや、売り手市場が継続しているという事情から人材獲得競争率が上がっている事が挙げられます。現在、新たな採用手法として導入する企業が増加しました。

ダイレクトリクルーティングとは、一言でいえば企業が候補者に対して直接アプローチすることができる手法です。

従来の採用手法は、企業が求人広告を掲載し応募があってから選考に入るといったもので、企業は【待ち】の姿勢をとっていました。

これに対して、ダイレクトリクルーティングでは企業が直接、自社が欲しい人材に対してスカウトメール（オファー）を送ることになるので、企業は【攻め】の姿勢を取ることが可能になります。

アプローチの方法として、企業はダイレクトリクルーティングサービスを運営する会社と契約をして、候補者の中から、自社にマッチすると思われる候補者に対して「スカウトメール」を送信していきます。

「スカウトメール」の書き方やノウハウなどの詳しい説明につきましてはこちらの記事をご覧ください。

ダイレクトリクルーティングを導入するにあたって企業にもたらすメリットは多くあります。以下の記事のようなメリット・デメリットをよく理解した上で導入することをおすすめします。

しかしダイレクトリクルーティングについて詳しく調べたとしても陥ってしまうトラブル・失敗事例が多く存在します。今回の記事ではそのようなトラブル・失敗事例を紹介しますのでぜひご覧ください。

２：トラブル・失敗事例

ダイレクトリクルーティング運用やスカウトにおいて、どのような失敗例があるのでしょうか。当社でも実際にあった事例の中から特徴的なものを３つ、具体的な内容と対策方法について紹介します。

対策方法についてはこの記事では公開できないようなノウハウもありますので、少しでも行き詰まりましたらぜひ私たち「株式会社プロ人事」にご相談ください。

誠心誠意対応させていただきます。

２－１：時間をかけすぎる

ダイレクトリクルーティングはサービスを利用すると選ぶプランによってはお金が発生し、その金額は決して安いとは言えないものです。

スカウトメールを1通1通送るのに、サービスを利用しているお金がかかっているからという理由で、時間をかけすぎる人事の方は多く存在します。

厳選した優秀な人に送ろうとハードルを上げすぎて、1通1通に時間をかけてしまいがちです。

しかし、そんな優秀な候補者はスカウトメールをたくさんもらってるので、すぐに見送られてしまうか、もはや読んですらもらえません。

以前聞いた事例では400件スカウトメールを送れるダイレクトリクルーティングサービスのプランに加入したものの、二ヶ月経っても25件しか送れてないことがありました。

そもそも普段使わないダイレクトリクルーティングのアプリやサイトを入れるのに一苦労で、そこから一から操作を覚えて実施に至るまでが億劫なのがみなさんの本音としてあります。

ゲームならチュートリアルに従って楽しんで進めることができますが、ダイレクトリクルーティングはそうではありません。

結局言ってしまえばダイレクトリクルーティングに対するノウハウがあるかどうかに関わりますが、以上に記載したことを自覚できるかというのも重要です。

また、1通1通に時間をかけすぎるのは良くないと自覚してわかってはいるつもりでも、この失敗事例に最終的に陥ってしまうことがほとんどです。

少しでも行き詰まりましたらぜひ私たち「株式会社プロ人事」にご相談ください。

２ー２：アプローチが無駄になる

自社の条件とマッチしていない候補者へアプローチしてしまうことは、ダイレクトリクルーティングサービスを利用する上で最も起きやすい失敗事例です。

せっかく候補者に合ったスカウトメールを作成して送ったのに返信がないことは多々あります。

以下に例を示します。

以上の例のように、優秀な人材が欲しいのは当然ですが、その人材に見合う条件を出しているでしょうか？

事例のように年収だけが全てではありませんが、仕事内容や福利厚生などを含めて現在勤めている会社より転職先の方が格上でないと候補者にとっては意味がありません。

現在勤めている会社より格下の会社からスカウトメールが来たとしても、ほとんど読んでもらえません。

このようなことは客観的にみれば誰でも分かることであり、人事担当も自覚している方が多いでしょう。しかし実際の現場では、そうもいかない事情があります。

条件の食い違いが分かっているにも関わらず、候補者をスカウトしてしまうには、「社内での了承が得られていない」というケースが考えられます。

多くの企業において、新たに人材を採用する場合、採用の最終決定は配属先となる部署に決定権があります。

人事担当が採用を進めていくとはいえ、最終的に一緒に働くのは現場の社員なので、その意向に沿った人材の確保が任務といえるでしょう。

人事担当の独断で進めてしまった場合「なぜこんな人材を取ったのか」と反感を買う可能性もあります。

したがって「できるだけ失敗したくない」と考えるのが人間心理です。

そこで人事側の意見を抑えて現場社員の意向に従った結果、「条件とマッチしていない優秀な人材」にスカウトメールを送ってしまうということが実際にあるのです。

対策としては、現場社員との意思疎通を図ることが1番重要です。

確実に社内での了承を取ってから、候補者の選定をしましょう。

社長や上層部、現場社員など相手はさまざまですが、上記でも述べたように意見が大きく反映される現場社員が一番のカギになってきます。

現場社員は自分たちが一緒に働きたい人材について、要望が多くなるのは当然です。しかしその要望には社内事情が反映されていないことの方が多いため、人事担当として実現可能かどうかを検討しなければなりません。

表面上のやり取りではなくて現場社員が本当に思っていることを聞き出しましょう。

「現場社員の意向を汲むと好条件の人材しか該当しない」というのであれば、「募集条件として年収を上げる」または「現場社員の条件を下げる」など、人事担当と現場社員、時には上層部と掛け合って交渉する必要も出てくるでしょう。

しかし、企業によっては社内の力関係において、人事担当が強く言えない立場にいる場合もあります。

経費を割いてダイレクトリクルーティングをしている以上、現場の言いなりになって時間とお金を無駄にしては会社としても損失です。

そこで第3者として外部の採用代行を利用するのは１つの手です。同僚だと言いづらいこと、耳を傾けにくいことでも、外部の人間の言うことであれば感情を抜きにしてお互いに本質を理解しやすくなります。

また、採用のプロとして外部の調査会社の資料など客観的視点を提示することで、スムーズに進むというケースも見られます。

もし上記のようなサービスをご希望でしたらダイレクトリクルーティングの専門家である私たち「株式会社プロ人事」にぜひご相談ください。

２－３：役割分担ができていない

社内での役割分担がうまくできていないというのもかなり多いトラブル事例です。

ダイレクトリクルーティングを導入する際、ほとんどの会社は社内にダイレクトリクルーティングについて詳しく知っている人はいません。

スカウト文面について言うと、結局誰が作って誰がOKを出すのかという分担ができていないとトラブルが起きやすいです。

私たち株式会社プロジェクトのようなダイレクトリクルーティング専門家が人事の担当者にアドバイスして「スカウト文はここをこうしていきましょう」とコミュニケーションします。

スカウトメールは分量が長いと候補者は読んでくれません。候補者はスマホで手軽に見ることのできるダイレクトリクルーティングサービスを利用しているのですから、何度も下にスワイプしてようやく全部が読めるようなスカウトメールはそもそも読んですらもらえないのです。

要するに、スカウト文を短くするというのが一個のノウハウなので「極力文字数は少なくしましょう」というアドバイスをさせていただきます。

しかし人事担当者が上層部にスカウトメールの最終確認をすると、「情報が少ない」「文字少なすぎ」と言われてしまうことが多いです。

こんなに少ない分量で自社の魅力をアピールできるのか？と言われてしまいます。

私たちも人事の担当者が私たちのアドバイスと上層部からの意見とに板挟みになり胃が痛くなる思いをしているのは十分にわかったつもりではいます。

しかし上層部との兼ね合いがどれだけ大変でも、スカウトメールを送って結果が出るのは2週間、またはそれ以上あとのことです。

もしスカウトメールの分量を多くして結果に結び付かなかったら、結局上の人たちは分量を少なくしろと言ったことなど忘れておりそれを指摘したとしても「確かに長くしてとは言ったけど上司が言ったことをそのまま行うなんてやる気はあるのか？」などと叱責されてしまいます。

正直、全ての課題は社内でのコミュニケーションや人間関係を円滑にすることで解決します。

このトラブル事例においても、上司や社員とのコミュニケーションをいかにうまくやれるか、私たちダイレクトリクルーティングの専門家のアドバイスをもとに上司との兼ね合いがうまくいくか、というところが解決の糸口になります。

また、社内で誰が最終決定を下して責任を取るのか、誰が作るのかといったような役割分担も上手くすることでこのようなトラブル事例を防ぐことができます。

いずれにおいても人間関係・コミュニケーションというのが重要なキーワードです。

３：まとめ

今回の記事では実際に見聞きしたダイレクトリクルーティングにおけるトラブル・失敗事例を紹介しました。

重要なのはわかっているつもりでも、気をつけているつもりでもその罠に陥ってしまうということです。

逆に言えばわかってるから・知ってるから大丈夫という姿勢だと何も知らない人よりもダイレクトリクルーティングの運用に失敗してしまいます。

また、２－３で紹介したように、ダイレクトリクルーティングの運用の仕方を変えることでトラブルを回避するのではなく、社内でのコミュニケーションや人間関係を円滑にすることも重要です。

トラブル・失敗事例を自覚した上で、どう対処するのか、ここでは紹介していないノウハウもありますので、少しでも行き詰まりましたらぜひ私たち「株式会社プロ人事」にご相談ください。