潜在的転職者層を採用したい企業様必見！スカウト代行会社がアプローチのポイントについて解説

労働人口の減少等が要因となって特に優秀な人材の採用難が問題となっています。

そのような中で、【潜在的転職者層へのアプローチ】を検討する企業が増加してきています。

潜在的転職者層とは、転職意欲があるが積極的に採用活動を行っていない者の層を指しますが、このような層に対してどのようにアプローチをすることができるのか。

今回はこのアプローチ方法の一つであるダイレクトリクルーティングにフォーカスをしつつ、潜在的転職者層を採用する場合の注意点等についてもご紹介をいたします。

1:潜在的転職者層とは？

潜在的転職者層とは転職意欲はあるものの積極的に転職活動を行っていない、そもそも転職をしたいと考えていないという者を指します。

積極的に転職活動を行っていないとは、具体的には転職サイトや人材紹介サービス等を活用をしていない場合を言います。

積極的に転職活動を行っていないからこそ、今の職場で十分な活躍をしており、労働条件もある程度満足をしているといえ、優秀な人材である可能性が高くなります。

もちろん、顕在的転職者の中には、積極的に転職活動をする動機として、自分の力を試してみたい・スキルアップをしていきたいといった優秀層もいるのですが、多くの場合は今の職場に対する不満や十分に活躍していないといったネガティブな動機によります。

後者の場合が優秀でないということもないのですが、潜在的転職者層の方が優秀な人材である可能性が高くなってきます。

※顕在的転職者層…転職意欲があり、転職サイトや人材紹介サービスを活用して、積極的に転職活動を行っている者を指す。

このように潜在的転職者層には優秀ば人材が揃っている可能性が高いといったことも

潜在的転職者層の採用をしたい会社が増えている原因としては、やはり労働人口の減少にともなう人材採用獲得の難化にあります。

特に優秀な人材を採用するとなると、さらに数が減少するのに対して、採用競合する他社は増加することになるので、競争がさらに激化することになります。

そのため、従来の採用手法で採用することができる市場では、限界があるからこそ、潜在的転職者層という新たな市場を開拓していく必要が出てきたのです。

このような理由から、潜在的転職者層へのアプローチを考えている企業が増加しているのですが、ではどのような手段によってアプローチをしていくのか。

このアプローチの方法として、注目を集めているのがダイレクトリクルーティングとなります。

ダイレクトリクルーティングの媒体によっては、潜在的転職者層にアプローチをすることができるものも展開されています。

この媒体について次の章でご紹介いたします。

2:潜在的転職者にアプローチをする手段とは？

ダイレクトリクルーティングでは、潜在的転職者層にアプローチすることができる手段の一つとなってくるのですが、必ずしもすべての媒体がこれに該当するとは限りません。

ここでは、まずダイレクトリクルーティングがどういう手法かについて簡単に解説をしつつ、潜在的転職者層にアプローチすることができる媒体について紹介をしたいと思います。

2－1:ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、簡単に言えば企業が候補者に対して直接アプローチをすることができる採用手法となっており、新しい採用手法として注目を集めています。

これまでは掲載した求人広告に対して応募が来るの待つというのがスタンダードで合ったのに対して、ダイレクトリクルーティングは企業から候補者に対してアプローチすることで応募まで誘引するといった【攻め】の姿勢を取ることが最大の特徴であり、メリットとなります。

基本的なアプローチの手段としては、ダイレクトリクルーティング媒体ごとに名称は異なってきますが、【スカウトメール 】を候補者１人１人に合わせて作成していき、これを送信していくことになります。

ダイレクトリクルーティングが注目を集めている背景も、労働人口の減少等を要因とする人材獲得競争の難化にあり、待っているだけでは欲しい人材を獲得することが難しい現状にマッチしているのです。

メリットとして、上述にもあるよう企業は自社が欲しい/マッチしている候補者に対して直接アプローチすることができるという点にありますが、他にも知名度の低さをカバーや母集団の形成をすることができるという点もメリットとして挙げられます。

ダイレクトリクルーティングが注目を集めるにともなって、サービス媒体も様々な特徴をもつものが展開されるようになってきました。

この記事では、潜在的転職者層にアプローチすることができるサービス媒体について次で紹介いたします。

2－2:潜在的転職者層にアプローチすることができる媒体とは？

ダイレクトリクルーティングサービス媒体では、潜在的転職者層にアプローチすることができるものも展開されており、このことを売りにしているものもあります。

とはいえ、どの程度の転職意欲があり、どの程度採用活動をしていれば顕在的転職者あるいは潜在的転職者となるかという点は、それぞれ基準にばらつきが出てきてしまいます。

そこで、ここでは、他の転職サイト（ダイレクトリクルーティングサービスを含む）や人材紹介会社に登録していないような層に対してアプローチすることができる媒体についてご紹介したいと思います。

①LinkedIn（リンクトイン）

ビジネス特化型SNSとして、アメリカで生まれたサービスであり、日本では2003年5月からサービスが開始されています。

転職サイトとして認知している人もいるかもしれませんが、メインの機能は営業やメーケティング等に活用され、ビジネスインフラの基本として存在をしています。

もちろん、採用ツールとしての機能も備えており、LinkedInに企業のページを作成、求人情報・募集事項の掲載や、登録ユーザーに対してDMを送ることでダイレクトリクルーティングとして活用することも可能となっております。

しかし、上述したように、メインはビジネスインフラとしての役割を担っているので、すべての登録ユーザーが採用を目的として利用をしているわけではなく、営業等のビジネスツールとして利用しているユーザーも存在していることから、転職サイトに登録をしていない人材に対してアプローチをすることができるといえます。

②Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）

Sansan株式会社が2019年からサービスを開始した転職サイトとなっています。

Sansan株式会社は、名刺交換アプリ「Eight」を運営する会社としても有名であり、Eight Career Designはこの名刺交換アプリと連動しており、この点が最大の特徴かつ潜在的転職者層へのアプローチを可能としております。

具体的にいえば、Eight Career DesignではEightに登録しているユーザーに対してアプローチしていくことになります。ですので、登録ユーザーは転職意欲の有無にかかわらずアプローチの対象となってきます。

そのため、他の転職サイトに登録していない潜在的転職者に対するアプローチが可能ということになります。

このように、潜在的転職者層に対する採用活動手段としても、ダイレクトリクルーティングは適しているのですが、潜在的転職者層の採用に関しては従来とは異なる注意点があることも把握しておく必要があります。

この注意点について次の章で解説をしたいと思います。

3:潜在的転職者の採用を目的とする場合の注意点

優秀な人材を獲得する上で、新たな市場として潜在的転職者層へのアプローチを視野にいれる必要があるのですが、潜在的転職者の採用活動をする場合にはこれまでと異なる点について注意をしておかなければなりません。

①中長期的な採用活動の覚悟

上述したように潜在的転職者層とは、転職意欲はあるが、積極的に転職活動を行っていない/そもそも転職意欲がないといった転職に対して消極的な者の層を指します。

転職が外部に表示されていないため、どれくらいの意欲かを把握するのは難しく、どれだけ高かったとしても、積極的に転職活動を行っていないのですから、今の職場より良いと思えるような条件であれば転職を考えている程度と見るべきでしょう。

そうなってくると、潜在的転職者に対してアプローチしたとしても、すぐに応募まで至るというケースはほとんどありません。

顕在的転職者層へのアプローチをする場合と比較すると、採用に至るまでの期間を長く見積もっておく必要があります。

②カジュアル面談の導入等、採用フローの見直し

転職意欲について表層化している顕在的転職者層と比較すると、潜在的転職者層は低くなっているため通常の採用フローと同様に行っていてもなかなか応募までは行き着きません。

潜在的転職者層からスカウトメールに対する反応があったからといってすぐに応募するとなるのは非常に稀なケースで、多くの場合は詳しく話を聞いてみたいと考えていたり応募するか迷っている状態にあります。

もちろん、反応が返ってくるというだけでも大きな前進といえますが、その後の対応次第で結局応募せずに終わってしまうということを避けなければなりません。

たとえば、カジュアル面談を導入することで、潜在的転職者の知りたいこと情報等を提供しつつ信頼関係の構築をしていくといったように転職したいと思わせるための対策を立てる必要があります。

せっかくのチャンスを無駄にしないためには、既存の採用フローではなく、潜在的転職者層に合わせた採用フローを設定する必要があるのです。

③スカウトメールの工夫

ダイレクトリクルーティングを運用する場合、スカウトメールでどれだけアプローチをすることができるのかがポイントとなってきます。

特に、潜在的転職者層へスカウトメールを送る場合は、自社に興味を持ってもらえるようにするのは当然ですが、転職意欲を高めることもしていかなければなりません。

なので、自社の魅力を一方的に伝えるような内容だったとしても、労働条件が今の会社よりもよほど良い条件であるといったことがない限り潜在的転職者からすれば特に響くものとはいえません。

比較対象が現状大きな不満を持っていない会社となってくるのですから、単純なアピールではあまり勝ち目がありません。

記載されている潜在的転職者の現在の会社の部署や地位等の情報から、どのような会社であれば働きたいと思うかを念頭に作成をしていくようにしましょう。

このように、新しい市場であるからこそ、従来のような顕在的転職者層の採用の活動と同様に考えていては失敗をしてしまいます。

また、基本的にダイレクトリクルーティング自体が労力・工数が増加し人事部に負担がかかる上にノウハウが必要となってくる採用手法となっていますので、潜在的転職者層の採用となるとさらなる負担等がかかってしまうため、自社で運用するには厳しいものになってきます。

そこで、プロ人事では、【スカウト代行サービス】の活用をオススメしております。この【スカウト代行サービス】について、次の章で解説をしていきます。

4:スカウト代行サービスの活用

ダイレクトリクルーティングの運用はもちろんのこと株式会社プロ人事のスカウト代行サービスでは、採用に特化したコンサルタントが並走する形で運用を代行することになるので、他の会社とは違った運用代行サービスを提供いたします。

プロ人事のスカウト代行サービスのポイントについてご紹介

・潜在的転職者層の採用フローを・潜在的転職者層の採用フローを提案提案

スカウト代行サービスでは基本的な業務として、ターゲットのピックアップやスカウトメールの作成・送信、返信対応といったダイレクトリクルーティングの運用が中心となってきます。

しかし、ダイレクトリクルーティングは、運用に関してはもちろんのことその後の選考など後の工程も考えていく必要があります。

特に、潜在的転職者層に関しては、スカウトメールだけでなく、カジュアル面談の導入等の通常の選考フローとは異なるものを策定していく必要があります。

とはいえ、潜在的転職者層は新しい市場ということで、どのような選考フローを策定するかが決定していくのが難しいといえます。

株式会社プロ人事では、ダイレクトリクルーティングの運用に関して、どのような選考フローを策定していくかについても、依頼していただいた企業様とともに、策定段階から関わっていきます。

・柔軟な採用戦略に対応

上述したように潜在的な転職者層のアプローチに関して、既存のフローと異なる運用をしていくことになりますが、この場合にネックとなるのが、人事部のマンパワーが不足してくる点です。

ダイレクトリクルーティングの運用自体に労力・工数がかかるのはもちろんですが、潜在的転職者層に対する採用活動ではその後にカジュアル面談等の新たな工程が加わってることになります。

プロ人事では、カジュアル面談や面接代行についても対応が可能となっており、依頼していただいた企業様のマンパワーを補えるようにスカウト代行サービスをカスタマイズできるようにしております。

また、ダイレクトリクルーティングの運用について、採用期間が経過した後運用を一時的に中断/停止することになりますが、プロ人事はこれに対応することが可能であり、再利用する場合もノウハウが会社に蓄積されるので、利用を再開する場合もスムーズに開始をすることができます。

・採用に特化したノウハウを活用

ダイレクトリクルーティングの運用に関しては、潜在的転職者層にアプローチする場合は特に、選考フローの策定から運用など様々な点でノウハウが必要となってきます。

プロ人事では、プライム市場上場企業からスタートアップベンチャー企業様の代行を行っており、豊富な経験・ノウハウを有しております。

また、多くのコンサルタント企業ではノウハウについて公開をしている企業は少なく、どのようなノウハウを有しているのかを確認できるのは、サービスの利用を開始してからでなければわからないということが多いかと思います。

この点、プロ人事では、本記事が掲載されているこのメディアでダイレクトリクルーティングに関するノウハウを公開しております。

無料で公開をすることで、どのようなノウハウを有しているのかを知ってもらうと同時に有料でサービスの利用をする場合にさらなるクオリティで提供できるようにハードルをかしております。

ぜひ、プロ人事がどのようなノウハウを有しているかについてご覧になってください。

企業様がそれぞれ抱えるお悩みや問題に対応することができるように柔軟な対応がとれる体制をとっており、自社が有するノウハウに自信があるからこそ無料で公開しております。

5:まとめ

今回は潜在的転職者層の採用について解説をしてまいりました。

優秀な人材の獲得が難化してきていることから、新たな人事市場として潜在的転職者層が注目を集めています。

潜在的転職者層へのアプローチとしてはダイレクトリクルーティングが一つの手段となってきますが、従来のような顕在的転職者層とは異なる点に注意をしなければなりません。

ダイレクトリクルーティングの運用自体も労力・工数がかかる上にノウハウが必要となってくる上に、潜在的転職者層へのアプローチとなるとその負担がさらに大きくなってきます。

このような問題に関してプロ人事のスカウト代行サービスが有効となってきます。

本記事を読んで、スカウト代行サービスについて疑問や利用を検討している方はぜひお気軽にお問い合わせください。