ダイレクトリクルーティングで早期離職対策ができる？スカウト代行が解説をいたします！

近年では、3年以内に離職をする者（早期離職者）が増加しており、企業を悩ませる問題の一つとなっていますが、なかなか耐対策が追いついている企業はほとんどありません。

この早期離職が発生する原因も様々ですが、その一つとなってくるのがミスマッチとなります。

つまり早期離職対策として考えられるのがミスマッチを減らすことになってくるのですが、実はダイレクトリクルーティングはこのミスマッチを減らすことも可能となる採用手法となっています。

今回は、早期離職とダイレクトリクルーティングについて解説するとともに、ダイレクトリクルーティング以外の対策方法についても紹介したいと思います。

1:早期離職の原因

一般的に早期離職とは入社して3年以内に離職した人の割合のことを指します。

近年では、この3年以内に離職をしてしまう者が増加していっております。これまでの日本では一度入社した企業は退職するまで勤めるという終身雇用が基本になっていましたが、【転職】が一つの選択肢として確立していることからも、「ずっと同じ会社に勤めることが自身にとって良いものか」ということを考える機会が以前よりも多くなってきています。

もちろん転職の動機として、自分を試してみたい・スキルアップをしていきたいというような会社に対する不満ではなくポジティブなものもありますが、多くは今の会社に対する不満になってきます。

このような不満が生じる要因の一つとして考えられるのは入社後、転職者側で認識をしていた業務や職場の雰囲気と異なっていたり、入社前に期待値が高くなってしまうとギャップを感じてしまい離職につながるということもあります。

2:ダイレクトリクルーティングでミスマッチを減少できる？

ミスマッチが生じてしまうのは、転職者との間で情報の共有がうまくいっていないということが要因として挙げられます。

つまり、転職者との間でどのように情報を共有していくのかがポイントとなってきます。

従来の採用手法では、企業が受動的であるからこそどうしても転職者と連絡をとるという機会があまりもてないのですが、この点ダイレクトリクルーティングでは、企業が能動的に働きかけることができるという利点があります。

この章では、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法であるかを振り返りつつ、どのようにミスマッチを防ぐことができるのかについて解説を致します。

2－1:ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、一言で言えば、企業が直接候補者に対してアプローチすることができる新しい採用手法となります。

従来の採用手法では、求人広告を掲載し応募が来るの待つというのが基本的なスタンスとなっていますが、ダイレクトリクルーティングは、まず応募をしてもらえるように候補者に対してスカウトメールを送りアプローチをするという【攻め】のスタンスとなっています。

近年では、特にエンジニア等の人気職は人材獲得競争が激化しているということもあって応募がくるのを待っているだけではなかなか応募が来なかったりと採用がうまくいかないという企業が増えています。

だからこそ、企業が採用したい人材に対してアプローチすることができる”機会”があるというのは非常に大きなメリットであるといえ、近年では導入する企業が増加していっております。

このようにダイレクトリクルーティングはアピールができるという点が大きなメリットであることはもちろんのこと、候補者と交流する機会があるというのが、ミスマッチの防止にも作用していきます。

2－2:ミスマッチとダイレクトリクルーティング

上述したように、ミスマッチが起こる要因としては、候補者との間で情報共有がうまくいかないということが挙げられます。

ダイレクトリクルーティング媒体ではチャット機能など候補者とやり取りをする機能が搭載されていることがあります。

このチャット機能を有効に活用し、スカウトメールからの返信があった後選考過程に入ってから各過程ごとに候補者から気になる点・疑問点等を受付、随時回答するというシステムをとることで、採用に至るまでに候補者との間の齟齬の解消に努めるようにします。

また、企業ごとにダイレクトリクルーティングのフロ－は変わってくるとは思いますが、多くの会社ではカジュアル面談を導入しています。

カジュアル面談とは、選考要素のない面談となっており、中途採用における新卒採用で実施する説明会の代替手段として活用がされています。

特に、中途採用では、同じ業界の会社からの転職が多くなる上に数も多くないため説明会を実施するということはないのですが、同じ業界であったとしても労働条件はもちろんのこと会社ごとで業務内容等細かな部分で異なってきます。

この差異を無視してしまうと、結果として候補者との間でミスマッチが生じてしまいます。

ですので、説明会の代わりにカジュアル面談を実施することで、候補者との認識を共通のものにしていったりやり取りをしていくことで信頼関係の構築を図ることができるので、ダイレクトリクルーティングのフローに組み込んでいきます。

ダイレクトリクルーティングは個々の候補者との交流を持つことができるからこそ、従来の採用手法よりもミスマッチの対策がしやすい手法であるといえます。

2－3:注意点

このように、ダイレクトリクルーティングは候補者との交流が持ちやすい手法であるからこそ、ミスマッチの対策をとることもできるのですが、注意しなければならない面もあります。

というのも、ダイレクトリクルーティングは候補者に直接アピールすることができるのですが、応募して欲しいからこそ過剰にアピール（自社のメリットばかり伝えてしまう）してしまいがちになってしまいます。

特に、ダイレクトリクルーティングは労力・時間もかかるものになってきますので、できるかぎり無断にしたくはないというと考えてしまいます。デメリット・マイナス面はあまり伝えたくないという心理が働いてしまいがちなのですが、上述にもあるように、ミスマッチは入社前の期待値が高ければ高いほどギャップを感じてしまいます。

ですので、候補者にとって都合の良い情報ばかり伝達するのではなく、デメリット・マイナス面も伝えるということを忘れないように注意をしておきましょう。

3:＋αの対策

このようにダイレクトリクルーティングは、候補者との交流が持ちやすく、比較的近い距離にあるため従来の採用手法より対策をとりやすいのですが、これ以外にも早期離職の対策として主に採用後に実施するものでオススメのものをここで紹介します。

もちろん、ダイレクトリクルーティングにかぎらず、他の手法での採用であっても通用するものになっておりますので、ダイレクトリクルーティングを実施しない企業様もぜひ参考にしてみてください。

①オンボーディング

オンボーディングとは主に中途入社者を対象に、うまく会社に定着をさせ、早期の戦力になるようにフォローを行う教育・育成定着プログラムをいいます。

これまでは、中途入社者は前職での経験があるからこそ、フォロー体制の構築をしている企業はほとんどありませんでした。

もちろん即戦力が欲しいからこそ中途採用を実施しているのであり、育成のコストをなるべく抑えたいというのが根底にあるからこそ体制の構築の必要性がないといえるのですが、実際問題、同じ業種であったとしても個々のの会社で細かな差異がありますし、この差異によって実力が発揮できなかったり、中途入社社員が満足できず早期離職につながるということが起きていました。

このような経緯から、オンボーディングが注目を集めるようになってきたのです。

オンボーディングでは、新卒社員の研修のように新たにスキル等を教えるというよりかは、中途入社者がうまくなじめるように、社内での人脈づくりや社内の業務フローを体験してもらうといったプログラムを構築していくことになります。

プロ人事では、オンボーディングの実施についても代行を行っておりますので、興味のある方はぜひお気軽にお問い合わせください。

②1on1の導入

1on1は定期的に直属の上司と間接部門の人事が入社した社員との間で実施をするもので、フィードバックシステムとしての役割を担います。

入社社員の不満を吸収しながら、現場対応や電話対応、雑務等の日常的な細かな所作を含めてフィードバックを行っていくようにし、緊急に対処をする必要があるものを除いて指摘をするようにしていきましょう。

また、1on1を実施した際に議事録を作成することによって、前回の1on1で指摘した点の振り返りと評価をしつつ改善点について共有ができるようにします。

このように、入社していきた社員との間で問題点の共有と改善、評価をして管理をしていくことで、社員間でのミスコミュニケーションの発生を防止をすることが可能となります。

実施頻度としては、直属の上司や現場における面談の場合は週に1回以上の実施をオススメしております。入社直後は週に2・3回行うことも視野に入れてもよいかもしれません。

このように、ダイレクトリクルーティングにおいて、採用に至るまでのミスマッチをケアしつつ、漏れてしまった部分等は採用してからケアをすることで、早期離職を防止することが可能となります。

特にダイレクトリクルーティングは、コストとしても従来の採用手法より高くなってしまいますので、早期離職が発生するとなると損失が大きくなってしまいます。

人気の人材であれば、採用してからも他社からの誘いが多く転職難易度が低いからこそ総理期離職の発生がしやすくなってきますので、多少の労力や時間をかけてでも対策をとるようにしましょう。

4:プロ人事のスカウト代行サービス

2で解説したように、ダイレクトリクルーティングは使い方次第では、ミスマッチの発生の防止をすることができるとが可能となります。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、ただでさえスカウトメールの作成等、従来の採用手法以上に労力と時間がかかってしまいそこまで気をまわすことが難しかったり、そもそもダイレクトリクルーティングの運用も難しいという企業も多いかと思います。

このような問題に関して、プロ人事ではスカウト代行サービスの利用をオススメしております。

ここでは、プロ人事の「スカウト代行サービス」についてご紹介したいと思います。

①人事の負担を軽減

外部に委託するというメリットとして一番に大きいのはダイレクトリクルーティングによる負担を回避することができるという点にあります。

多くの企業では、人事部の人数も他部署と比較すると少なかったり、他部署と兼務しているというところも多いのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールの作成についても個々の候補者にメールを作成することがマストでありながら、作成するメールの数も非常に多く（目安として１人採用するのに300通が必要）それだけでもかなりの労力がかかってしまいます。

これにプラスしてミスマッチ防止ためのフォローをするとなるとただでさえ人手不足で忙しい人事部はキャパオーバーを起こしてしまいます。

そのため外部に運用を委託することができるという点は、マンパワーが不足しがちな人事部にとって大きなメリットといえます。

②採用のコンサルタントが並走

①では外部に委託することのメリットとなりますが、プロ人事の「スカウト代行サービス」を利用するメリットは【採用のコンサルタントが並走する】という点にあります。

スカウト代行サービスでよくあるのは、ダイレクトリクルーティングの運用としてスカウトメールの作成・送信を形式的にこなすというもので、例えば1ヶ月でスカウトメールを300通送るというのであれば、数としては300通送るが、蓋を開けてみると1人も採用に至らなかったということがあります。

これに対して、プロ人事では【採用のコンサルタントが並走】するので、運用に関してただこなすというのではなく、依頼していただいた企業様の採用目標を達成するために運用をいたしますので、運用に関する改善点の提案はもちろんのこと、採用に至るまでの全体のフローの見直しも行います。

また、プロ人事は採用支援の会社ですので、企業様の不足している点を補うためにダイレクトリクルーティング以外にも面談や面接等の代行サービスも実施しております。

③必要な時に必要な分だけ利用することができる

ダイレクトリクルーティングではマンパワー不足がネックになってくるのですが、実際のところダイレクトリクルーティングは通年で運用することはなく、採用活動期間が経過すれば一時的に中断/停止をすることになるため、運用に関する負担は変動的なものになってきます。

ですので、柔軟に対応することができるということが理想になってきます。

プロ人事のスカウト代行サービスは、ダイレクトリクルーティングの運用を一時的に中断/停止する場合もサービスの利用を中断したり場合によっては解約等で対応することが可能となります。

また、利用を再開する場合も、運用に関するノウハウはすべて会社に帰属しておりますのでスムーズに利用を再開していただけますので、上述したような柔軟な対応をすることができます。

5:まとめ

今回は早期離職の要因であるミスマッチ対策のためのダイレクトリクルーティングについてご紹介いたしました。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者との距離が近くなる採用手法であるからこそ、認識の齟齬を解消する手段としても利用することができます。

ただし、採用を成功させたいという意識が強くなってしまい、一方的に自社のメリットを伝えてしまうということも起きやすいともいえます。

アピールのバランスを考えつつ、候補者と連絡をとる必要があるとなるとノウハウも必要となる上に、時間や労力がかかることになります。

こういった点から、【スカウト代行サービス】の利用をオススメしております。

株式会社プロ人事のスカウト代行サービスについて興味のある方や利用を検討している方はお気軽にお問い合わせください。